- OMX Baltic0,08%318,14
- OMX Riga−1,09%954,61
- OMX Tallinn−0,01%2 205,83
- OMX Vilnius0,19%1 500,85
- S&P 5000,17%7 650,5
- DOW 30−0,18%51 682,64
- Nasdaq 0,39%26 522,55
- FTSE 100−1,45%10 659,13
- Nikkei 2251,38%65 018,95
- CMC Crypto 2000,00%0,00
- USD/EUR0,00%0,87
- GBP/EUR0,00%1,17
- EUR/RUB0,00%96,6
- OMX Baltic0,08%318,14
- OMX Riga−1,09%954,61
- OMX Tallinn−0,01%2 205,83
- OMX Vilnius0,19%1 500,85
- S&P 5000,17%7 650,5
- DOW 30−0,18%51 682,64
- Nasdaq 0,39%26 522,55
- FTSE 100−1,45%10 659,13
- Nikkei 2251,38%65 018,95
- CMC Crypto 2000,00%0,00
- USD/EUR0,00%0,87
- GBP/EUR0,00%1,17
- EUR/RUB0,00%96,6
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Kolm mõtet, kuidas uus liige meeskonda sulandada
Uue töötaja jaoks algab sisseelamine enne esimest tööpäeva. Talent Milli värbamisjuht Lea Kalda annab kolm mõtet, kuidas sisseelamist kiirendada.
Esimene tööpäev on võrreldav esimese koolipäevaga uues koolis. Uus töötaja tunneb end sageli kohmetult, eksleb tundmatutes koridorides ning kohtub paljude uute olukordade ja inimestega. Uus algus on ärev nii töötajale kui ka tema juhile. Samuti uuele meeskonnale. Üksteist ei tunta, uut infot on palju, ei tea veel kellega kuidas rääkida.
Suurem tähelepanu ja lisapingutus uue töötaja sisseelatamisel on üks võimalus siduda töötaja enam ettevõttega, luua suurem rahulolu ning pikemaajaline pühendumus ja entusiasm.Sisseelatamine ei ole päevakohane vaid suurte ettevõtete jaoks, see puudutab kõiki tööandjaid. Ka start-up’id peavad sellele mõtlema – innustav ja entusiastlik „muudame maailma“ mõtteviis ei ole organisatsiooni kasvades sugugi piisav. Organisatsioon ei ole ju vaid juriidiline keha – see on meeskond, grupp inimesi, kus on oma ainulaadne viis, kuidas asju tehakse ja igapäevaselt töötatakse. Igale uuele töötajale tuleb seda tunnetust edasi anda ning sobilikke käitumisviise õpetada.
Seoses avanenud Euroopa tööturuga on paljudes ettevõtetes täiendavalt esile tõusnud erinevatest kultuuridest pärit töötajate sisseelamise toetamise küsimus. Siin on oluline tunnetada, kas ja kuivõrd on võimalik arvestada erisusi, mida toob kaasa nende päritolu keele- ja kultuuriruum.
Sisseelamine algab kandideerimisest
Sisseelamine ei alga, nii nagu tihti ekslikult arvatakse, töötaja esimesest tööpäevast ega lõppe katseaja lõpuga. Uue töötaja jaoks algab sisseelamine, kui ta otsustab tulevasele ametikohale kandideerida. Töökuulutus, värbamisprotsess ning suhtumine ja suhtlus kandideerijatega peab olema kantud ettevõtte põhimõtetest ja väärtustest. Samuti on ekslik katkestada tugisüsteem ning jätta uus töötaja omapäi peale katseaega. Kuigi seaduse silmis on see justkui aeg, kui tuleb otsustada uue töötaja sobivuse üle, siis uue töötaja kohanemise mõttes on tulemuslikum ja pehmem jätkata juhendamise ja toega, kuni täitub aasta töötaja tööle asumisest.
Sujuv sisseelamine on kahepoolne protsess, see sõltub nii töötaja isikuomadustest ja motivatsioonist ettevõttesse tööle asuda kui ka organisatsiooni püüetest töötajat toetada ja hoida. Arvestades värbamisel inimese sobilikkust konkreetse rolli ning organisatsiooni kultuuriga, loob tööandja tugeva vundamendi inimese kohanemise edukusele. Toon välja kolm kasulikku mõtet, millest juhinduda töötaja sisse aitamisel ettevõttesse.
Struktuur – jaga sisseelamise periood etappideks, sea paika tegevused ja vastutajad (sh mentor). Kavanda tegevused, alustades värbamisest kuni esimese tööaasta lõpuni. Hea on töötaja vastutust järk-järgult tõsta, seada nii lühi- kui pikaajalisi eesmärke. See võimaldab töötajale nii kiiret edutunnet kui ka näha pikaajalist perspektiivi. Häid nõuandeid tegevuste planeerimiseks võid saada, kui küsid kogenud töötajatelt, mis neil jäi omal ajal vajaka või tekitas segadust.
Kaasa meeskonnaliikmeid ja määra mentor või juhendaja. Kui tulevastel kolleegidel ja juhil on selge arusaam, mida neilt uue inimese tööle tulekuga seoses oodatakse, võtab see ebaselguse ja kohmetuse pinged maha.
Fookus organisatsiooni kultuuril – tutvusta ja juhi tähelepanu, millised on ettevõtte tavad ja kirjutamata reeglid. Kirjelda, millist panust oodatakse meeskonnatöös, kuidas toimub otsustamine, milline on soovitud hoiak omavahelistes ja kliendisuhetes. Lugudega loo pilt, kuidas võiksid väljenduda ettevõtte väärtused igapäevases käitumises. Millist käitumist oodatakse, kui hindame sõbralikkust või professionaalsust.
Kõnele vastastikustest ootustest selgelt ja anna tagasisidet – juhina räägi avatult ja selgelt oma ootustest uuele töötajale, anna jooksvalt konstruktiivset tagasisidet ning tunnusta kindlasti häid tulemusi. Julgusta töötajat samaga vastama – mis on veel need teemad, mis on jäänud ebaselgeks, milles ta vajab enam tuge või millised kõhklused on tekkinud. Palju probleeme tekib möödarääkimisest või eeldamisest, et küll teine ju teab. Näita eeskuju ja loo alus avatud suhtluseks meeskonnas.
Iga uue meeskonnaliikme lisandumisega saad sa ainult ühe võimaluse – sul on võimalus kas õnnestuda, ja luua võimalused uue inimese sujuvaks sisseelamiseks, või ebaõnnestuda.
Hetkel kuum
Hetkel kuum
Piimatootjate ees kohustusi 26 miljonit
TTJA menetlus tuvastas rikkumised
Kohtunik: hagi on hästi mahukas ja hõre, nõue väga suur
Podcastid
Enimloetud
6
Viimased uudised
Piimatootjate ees kohustusi 26 miljonit
Tagasi Äripäeva esilehele