Ebavõrdsus ja rahulolematus

On tõendeid, et sotsiaalne rahulolematus tuleneb ebavõrdsusest. Majandusteadlased A. Alesina ja R. Perotti on pärast paljude muude faktorite kontrollimist näidanud, et suure ebavõrdsusega riikides on rohkem sotsiaalset ebastabiilsust, kui võrrelda näiteks poliitiliselt motiveeritud salamõrvade või siseriiklike massirahutuste käigus tapetud inimeste arvu.

Ikkagi paneb imestama, miks tõendid, et ebavõrdsus põhjustab sotsiaalset rahulolematust, ei ole kindlamad. Probleem võib osalt seisneda ses, et alati ei põhjusta sotsiaalset ebakõla ebavõrdsus ise, vaid see, kuidas tajutakse ebavõrdsuse tekkimist. Rahulolematus võib peegeldada pigem reetmise tajumist - seda, et teised ei ela oma lubaduste kohaselt.

Teiste kavatsuste usaldamine on tõepoolest toimiva majanduse kese. Juristid kirjutavad lepinguid ja kohtud kulutavad aega neid jõustades, kuid need institutsioonid ei suuda katta kõike. Suurem osa majandussuhetest sõltub heast tahtest, kalduvusest teha õiget asja isegi siis, kui keegi ei kontrolli.

Usaldusväärsus ei ole universaalne, kuid ärimaailm on ehitatud meie intuitiivsele teadmisele sellest, millal võime inimesi üsna hästi usaldada ja millal mitte. Me koostame lepinguid puuduliku usaldusväärsuse jaoks, loome suuri institutsioone, mis peavad arvet inimliku aususe kõrgendike ja madalike üle. Kui need funktsioneerivad hästi, tunnetame üldiselt, et isegi kui inimesed pole alati usaldusväärsed, domineerib põhiliselt õiglus.

E. Fehr Zürichi Ülikoolist, A. Klein ja K. Schmidt Müncheni Ülikoolist tegid eksperimente, paludes tööandjail valida töölepingu tüüpide vahel ja seejärel jälgida töötajate reageeringut. Tööandjad arvasid alguses, et töötajad teevad tublit tööd eriliste stiimuliteta, ja õppisid siis, et stiimuliteta hiiliksid paljud töötajad tööst kõrvale. Tööandjad õppisid ka, et parim tööleping on see, mis pakub töötajale peale fikseeritud kokkuleppe ka võimalust preemiaks hea töö eest, mis pole fikseeritud lepingus. Töötajad õppisid, et tööandjaid võiks usaldada preemiate andmises tasuna tubli töö eest, isegi kui keegi ei saaks neid ametlikult vastutusele võtta, kui nad seda ei teeks.

Seega tuli eksperimentides ilmsiks vaba kingituste vahetamine tööandja ja töötaja vahel, mitte mingi jäik või formuleeritud tööleping. Võib järeldada, et sellised mitteametlikud kokkulepped püsivad töösuhteis, kuna tugevdavad siirast hea tahte tunnetust üksteise suhtes.

Kui aga ebavõrdsust tajutakse usaldussuhete purunemise tulemusena, võib see viia kibestumise ja lõpuks sotsiaalse rahulolematuseni. Seda juhtub kiirete majanduslike muudatuste aegadel sageli. Siis võidakse ebavõrdsust tajuda intensiivsemalt ja inimesed seovad seda hea tahte kadumisega.

See, mida Singh jt liidrid maailmas tegelikult näivad soovivat, on usalduse ja koostöö suurendamine. Kui neil õnnestub koostada strateegiad, millega seda saavutada, väheneb ka ebavõrdsus.

P Project Syndicate, 2007. www.project-syndicate.org