Kindlustusnõustamine kui butiigiäri

“Meil on tööl hoolikalt valitud inimesed, kes suudavad hallata suurettevõtete keerukaid ja erinevaid kindlustusteemasid ning tagada rahvusvaheliselt eeldatav professionaalne teenuse tase. See on kui butiigiäri, milles väärikad kliendid vajavad väärikat teenindust,” kommenteeris Marsh Kindlustusmaakleri juhatuse esimees Mart Mere.

2013. aasta majandusaruande järgi maksis Marsh Kindlustusmaakler töötajatele palka keskmiselt 3100 eurot kuus. Mere sõnul on küsimus selles, kuidas on keskmist palka arvutatud. “Number kirjeldab küll keskmist palka, aga väga palju mõjutavad seda nn äärmised otsad. Meil on hea palgaga keskastmejuhid, see mõjutab ka meie keskmist palka,” selgitas Mere. “Palkasid mõjutab ka see, kui töötaja töötab Marshi grupis ülepiiriliselt, nt olles valdkonna juht või regionaaljuht, kellele makstakse palka Eesti palgafondist. See ei kirjelda otsest läbilõiget kõikide inimeste puhul.”

Hea aasta eest said kõik preemiat. Mere sõnul on Marshil hästi läinud, mis võimaldab inimestele ka paremat palka maksta. “Me maksame heade töötulemuste eest head palka ja meie tiimis ei ole kedagi, kes ei oleks 2013. aasta tulemuste eest korralikku preemiat saanud. Kõik tragid inimesed peaksid saama helustuspreemiaid vahendati 16,9 miljoni euro ulatuses. “2013. aasta oli meil väga hea aasta, mis kindlasti mõjutas tulemustasusid. Kui ette­võttel läheb hästi, siis peab ka meie firma inimestel hästi minema,” selgitas Mere.

Oluline on tema sõnul aru saada sellest, et kindlustussektoris on kindlustusseltsid ja kindlustusmaaklerid erineva profiiliga. “Meil on viisteist inimest tööl ehk tegemist on suhteliselt väikese ettevõttega, seega meil on kõrgemapalgaliste suhtarv kõrgem kui suurematel ettevõtetel, kus on rohkem standardiseeritud tööd ja inimesed saavad tunduvalt väiksemat palka,” selgitas Mere.

Loeb ka ettevõtte maine. Küsimusele, mis motiveerib töötajaid, vastas Mere, et palk omab tähtsust, aga see ei ole kõige tähtsam. “Meie puhul motiveerib töötajaid see, et tegemist on maailmas kõige lahedama selle ala ettevõttega ja professionaalse tegijaga,” sõnas ta.

Ettevõtte turuosa Eestis korporatiivklientide seas on 30%. “Meie äris olemine tähendab väljakutset igale meie töötajale, et olla tasemel tippettevõtete jaoks – see on väga suur asi,” lausus Mere. “Meie tiim ja kuidas me meeskond töötab, kui kaua inimesed on tööl olnud – seda vaadates võib öelda, et oleme loonud keskkonna, kus ennast teostada ja tagada firma jätkuv edukus,” lisas ta.

Liikumist vähe. Kui vaadata ettevõtte töötajate liikumist, siis Mere sõnul on neil väga stabiilne töötajaskond. “Me ei ole inimeste arvus suurt hüpet teinud, käive ja kasum kasvavad, kuid pidev tähelepanu on efektiivsuse tagamisel. Meil on head inimesed paadis, sellise kvalifikatsiooniga inimesi on Eesti ikka väga vähe,” sõnas Mere. “Meil on head kliendid ja kvaliteetne teenus, mis võimaldab meil maksta töötajatele ka head palka.”

Iga aasta märtsikuus peetakse töötajatega tulemusvestlusi. “Meie põhimõte on maksta arvestatavat tulemustasu neile, kes on oma tööd hästi teinud. See võib tähendada, et ka madalamatel palgaastmetel võib teenida märkimisväärselt suuremat palka aasta lõikes,” nentis Mere.

“Töötasupoliitika on selline, et mitte iga aasta tõsta vähehaaval põhipalka, vaid kui tulemused on head, maksta suuremat preemiat. Meie inimestele see mudel meeldib. Tulemustasu maksame kord aastas ühe suure summana, nii on ka emotsionaalne efekt kõrgem ja meie töötajad kaasatud ettevõtte eesmärkidega pikemaajaliselt,” lisas ta.

Keskmiselt 3100 eurot on kindlustusettevõttele ikka päris suur palgatase. See tekitab väärarusaama, et kindlustussektoris on palgad väga kõrged. Samas on väga ebatäpne teha üldistust ühe ettevõtte järgi. Võin väita meie ettevõtte põhjal, et 3100 eurot keskmise palganumbrina on kahtlaselt suur summa.

Teiste, nii kindlustusettevõtete kui ka maaklerettevõtete palgataset ei oska ma hinnata, seda peab nende endi käest küsima. Palgaedetabelitel on siis sisuline väärtus, kui seal taga on arvestatav ja tõene valim. Paari-kolme näite põhjal ei ole tulemus usaldusväärne ning võib tekitada väärarusaamasid tegeliku olukorraga võrreldes.

Motiveerimine on tähtis. Palgapoliitika on väga lai mõiste. Kokkuvõttes lähtume oma töötajate tasustamisel vastavatest palga turu-uuringutest, töö iseloomust, inimese kogemusest jne. Müügiorganisatsioonis on üldjuhul kaks erinevat palgaskeemi – tulemustasul põhinev skeem müügiinimestel ning püsitasul põhinev teistel töötajatel. Kindlasti on meie jaoks tähtis, et palgaskeem oleks töötajale läbipaistev ja et töötaja teaks täpselt, mida ta peab tegema, et rohkem palka saada.

Kokkuvõtteks võin öelda, et IIZI jaoks on väga tähtis töötajate motiveerimine nii rahaliselt kui ka mitterahaliselt ning just mitterahaline motiveerimine on viimasel ajal muutumas väga oluliseks osaks palga kõrval.