Signe Sillasoo • 28. jaanuar 2016 • 7 min
Jaga lugu:

Optsioonid abiks suure kala püüdmisel

GoWorkaBit juht Kristjan Vanaselja soovitab enne optsioonide lubama hakkamist töötajatega üksikasjad läbi rääkida.  Foto: Raul Mee

Osalusoptsioonide andmine meelitab ettevõttesse võtmetöötajaid, eriti juhul, kui kohe pole võimalik suurt palka maksta.

Alustavatel firmadel pole tihti arengufaasis v õ imalik kedagi palgale kohe v õ tta v õ i konkurentsivõimelist palka maksta, samas oleks abikäsi juurde vaja, et firma areng ei pidurduks. Milliseid v õ imalusi ettevõtte kasvamiseks tasuks kasutada?

Alari RemmelgSA Tuuru ettevõtluskonsultant

Alustavate ettevõtete stardikapitali kokku saamiseks soovitatakse läbi nalja pöörduda rumalate, fännide või sugulaste poole (investorid), sest nendelt saab alati raha ja see peab reaalses elus ka paika. Sellise soovituse võib anda sisuliselt ka töötajate leidmiseks, kõigepealt tuleb vaadata ringi oma tutvusringkonnas ja peres, ehk on seal olemas vajamineva hariduse või oskustega spetsialiste. Ja kui ei ole, siis jällegi, tasub küsida spetsialisti palkamiseks abi võimalikelt investoritelt või vastavasisulistest rahastusfondidest.

Kui ettevõte soovib laieneda välisturgudele, siis selleks on olemas näiteks EASi eksporditoetused. Tootearenduseks on olemas innovatsiooniosak, mis aitab ettevõttel koostöös kõrgkooli, katselabori või intellektuaalomandi ekspertidega välja selgitada innovaatilised lahendused arengutakistustele, katsetada uusi materjale, koguda teadmisi tehnoloogiate kohta, teha uuringuid intellektuaalomandi andmebaasides jpm.

Kõige suurem viga, mis tehakse, on see, et lükatakse laienemist edasi ega julgeta uusi inimesi palgale võtta, lootes ise kõik töö ära teha. Selline tegutsemine võib ühtpidi viia läbipõlemiseni, teisest küljest on tänapäeval oluline siiski kaalutud riske võtta ja ettevõtteid laiendada. Vastasel juhul võib tulla keegi teine sama idee ja suurema meeskonnaga ning selle ise ellu viia.

Osalusoptsioon aitab tööturult töötajaid püüda. Lisaks muudab see motivatsioonipaketi osana töötaja motiveeritumaks ja lojaalsemaks, kirjutab Äripäev mikroettevõtluse rubriigis.

2013. aastal aktiivset tegevust alustanud keeleõpet pakkuv start-up Lingvist jagab võtmetöötajatele osalusoptsioone. Firma käimatõmbamisel oli ettevõtte äriarendaja ja ühe esimese töötaja Ave Habakuke sõnul olemas tugi – ingelinvesteering. "See andis meile stabiilsuse ja saime töötajatele alguses ilusasti palka maksta," märkis ta. Osa töötajate värbamise paketist oli aga ka optsioonide jagamine.

Töökeskkonnale on see lahendus Lingvistis hästi mõjunud. Töötajates on see tekitanud Habakuke sõnul rohkem vastutustunnet ja motivatsiooni. “Ühised eesmärgid on meil kõigi firma töötajatega läbi räägitud. Igaüks panustab ettevõtte arengusse nõu ja jõuga nii hästi kui oskab," ütles Habakuk. See loob kõigile isiklikuma seose ettevõtte arengu ja käekäiguga.

Peale töötajate motiveerimise räägib optsioonide jagamise kasuks Habakuke sõnul võimalus tööturult n-ö suuremaid kalu püüdma minna, kui on vaja ettevõttes täita vastutusrikkaid või juhtivaid ametikohti. “Sõltuvalt ettevõttest ja inimestest võivad optsioonid tööläbirääkimiste käigus üsnagi oluliseks saada,” ütles ta. Samas mingeid eraldi privileege see siiski ettevõttesiseselt kaasa ei too – ettevõtte käekäigu ja tegemistega hoitakse kõiki ühtmoodi kursis.

Kiire tööjõu rendiplatvormi GoWorkaBit juht Kristjan Vanaselja peab õigete töötajate leidmisel väga oluliseks sääraseid üritusi nagu Garage48 Hackathon, kus erinevate oskustega inimesed arendavad esialgsetest äriideedest paari päeva jooksul prototüübi. “Sellised sündmused on fantastiline koht, kust on võimalik ettevõttesse leida väga toredaid ja professionaalseid töötajaid,” sõnas ta. Just nii õnnestus ettevõttel kaasata enda meeskonda alustamiseks vajalike arenduse, müügi- ja turundusoskustega liikmed.

Osalusoptsioonide andmine on üks töötajate kaasamise, motiveerimise ning premeerimise võimalusi kohe väljaminekuid tegemata.

Osalusoptsiooni andmine tähendab, et töötajale antakse teatud tingimustel õigus osta tulevikus ette kindlaks määratud hinnaga kindla ajaperioodi jooksul või kindlal päeval osalus (nt ettevõtte aktsiaid või osa osaühingust) tööandja ettevõttes või tööandjaga samasse kontserni kuuluvas äriühingus.

Enne osalusoptsiooni andmist tuleb läbida tavaliselt katseaeg, et teha kindlaks vastastikune sobivus – töötaja motiveeritus ja sobivus kollektiivi ning ettevõtte tegevusala ja pakutu sobivus töötajale.

Plussid:Uus töötaja, kellele kasvav ettevõte osalusoptsiooni pakub, aitab enamasti kasvatada ettevõte käivet ja ehk ka kasumit, mille abil on võimalik laienemisplaane ellu viia.Firma osalust omav töötaja on tihti motiveeritud ja valmis rohkem panustama, et ettevõte tulemuslikult tööle hakkaks ja areneks. Ta on huvitatud äriühingu edust.Ta on tavaliselt ka lojaalsem, mistõttu väheneb kaadrivoolavus.Maksuvabalt saab optsiooni realiseerida ehk osaluse omandada pärast kolme aasta möödumist optsiooni andmisest.

Miinused:Kui optsioon realiseeritakse enne kolme aastat või võõrandatakse, siis maksustatakse see erisoodustusena.Ettevõtte kehva käekäigu korral jäädakse ettevõttesse toodud rahast ilma.

Allikad: Alari Remmelg, SA Tuuru; Kristjan Vanaselja, GoWorkaBit, Äripäev

Üheksa korda mõõda, üks kord lõika

Alguses tehti tööd firmas õhinapõhiselt, miinimumtasu saadi endale maksma hakata poolteist aastat pärast asutamist. “Saime alguses väljastpoolt suuremat abi küsimata kohe oma tegevustega peale hakata. Õnneks õnnestus meil ka suhteliselt kiiresti endale kliendid ja käive saada, mis andis võimaluse mingitesse rollidesse, näiteks klienditoe poolele, inimesi ka juurde palgata,” selgitas Vanaselja. Firma kasvades – praegu töötab firmas 8 inimest – ja uusi töötajaid palgates on jutuks tulnud ka võimalus jagada firma osalusoptsioone.

“Praeguse seisuga on osanikud ikkagi neli asutajat. Mõne töötajaga pole meil cliff (aastane katseaeg optsiooni väljateenimiseks – toim) veel täis saanud, mõnega oleme koostöö lõpetanud ja mõnel ei ole endal motivatsiooni olnud,” selgitas Vanaselja. Tema sõnul tahab ettevõte ühel hetkel jõuda selleni, et kõik töötajad, kes ettevõttesse panustavad, saaksid sellest ka osa. “See (osalusoptsioonide jagamine – toim) on meil asutajate ringis läbi räägitud põhimõte, mida tahame kindlasti juurutada,” ütles Vanaselja.

Enne kui optsioone lubama hakata, tuleks Vanaselja sõnul läbi mõelda ja ka töötajatega läbi rääkida üksikasjad – mis tingimustel on võimalik optsioone välja teenida, millise aja jooksul ja mis saab näiteks siis, kui tee töötajaga lahku läheb. “Meil on selleks juurutatud aastane katseaeg, mille jooksul on mõlemal poolel võimalik teineteisega tuttavaks saada ja mõista, kuidas koostöö sujub. Samuti ei toimu osaluse väljateenimine ühekorraga, vaid pikema aja, kolme-nelja aasta vältel. Selle eesmärk on maandada riske,” selgitas Vanaselja. 

Töötasu alternatiiviks võib olla osaluse andmine

Anneli KattaiSA Valgamaa Arenguagentuur ettevõtluskonsultant

Oma töös näeme palju alustavaid ettevõtteid. Enamikul neist silmad säravad, saavad teha, mida neile meeldib (töö on hobi) ja nii nagu neile meeldib (reguleerida oma tööaega). Enamasti alustavadki nad ise ettevõttes töötamist tasu saamata, vabatahtlikuna.

Kuidas toimub nendes ettevõtetes töötamine, kui töötajatele pole võimalik palka maksta? Ettevõtjad ise ütlevad, et kaasavad oma pereliikmeid ehk loovad pereettevõtte või võtavad koolidest õpilasi praktikantideks. Seda näiteks turismivaldkonnas, autoremonditöökodades jne.

Alternatiiv töötasule võib olla osaluse andmine ettevõtte võtmetöötajatele – kui töötaja aitab ettevõttel (käivitus)raskustest üle saada, siis  headel aegadel kasumi jagamisel saab ta osa tulemusest. 

Töötajatest osanike tegemisel tunnevad töötajad end vastutavana ettevõtte hea käekäigu eest, ettevõtte muutub nende omaks. Selline pakkumine ei sobi muidugi kõigile töötajatele, oluline on vaadata, mis inimest motiveerib – on see tunnustus, raha või töökeskkond – ja kuidas tema seotust ettevõttega säilitada.

Mõnus töökeskkond meelitab

GoWorkaBitil püsivat kontoripinda pole, järgitake põhimõtet, et igaüks saab töötada seal, kus talle meeldib. Mõnele inimesele virtuaalne töökeskkond ei sobi. “Nad sooviksid pigem olla iga päev kogu meeskonnaga füüsiliselt koos," selgitas Vanaselja.

Kui ei ole võimalik aga seda pakkuda, ei pruugi koostöö väga pikalt jätkuda. "Selleks tuleb valmis olla,” rääkis Vanaselja enda kogemusest. Ehk kui värbamine ei õnnestu või uue töötajaga ühist keelt ei leita, ei tohiks olla raske optsioonide jaotamist tagasi keerata, kui tingimustes on eelnevalt kokku lepitud, lisas ta.

Samas, kui lahkuminek on rahulik ja mõistlik ning koos on aastaid ettevõtet ehitatud ja kasvatatud, ei näe Vanaselja põhjust, miks osalus ei võiks töötajale alles jääda. Lood võivad olla aga teised neil puhkudel, kui on kaasatud ka investorite raha – siis tuleb arvestada sellega, et see võib kaasa tuua lisanõudmisi, kompromisse ja mõnikord ka raskeid valikuid.

Osalusega motiveerimisest tähtsamgi on juhtide sõnu toetava ja inspireeriva töökeskkonna loomine. “Rahast olulisem on ettevõtte töökultuuri loomine – et leida tööle need inimesed, keda töö sisu, eesmärk ja ettevõtte õhkkond innustab, mitte need, keda tuleb tööle osta,” lausus Habakuk. “Esimeste töötajate palkamisest alates on oluline loodud kultuuri ka säilitada, kuna just see võib muutuda inimestele väga ligitõmbavaks, innustavaks ja motiveerivaks,” rõhutas ta. Tuntud näited sellistest firmadest on Google ja Skype.

Vanaselja lisas, et tahetakse, et inimesed tunneksid ennast motiveerituna, aga mitte ainult palga või osaluse tõttu, vaid tänu meeskonnatundele. "Et inimesed, kes meiega on liitunud, ei oleks seda teinud optsioonide pärast, vaid pigem meeskonna, idee ja visiooni pärast, mida oleme proovinud ellu viia.”

5 soovitust, millest alustada ettevõtte kasvatamist ja töötajate värbamist

Arenda ettevõttesisest töökultuuri. Et see oleks avatud, toetav, inimeste soovide ja vajadustega arvestav, vigu aktsepteeriv, orienteeritud töö tulemustele, mitte tööl veedetud ajale. Atraktiivne ja meeldiv töökeskkond meelitab töötajaid.  

Keskendu uusi töötajaid värvates esmalt enda toote-teenuse müügi seisukohalt võtmevaldkondadele. Kui vaja, siis palka appi müügijuht või kui pakud veebiteenust, siis IT-arendaja. Samas turundus- või raamatupidamisteenust on võimalik alguses sisse osta.

Kasva orgaaniliselt. Tee alguses nii palju olemasoleva meeskonnaga ära, kui võimalik. Kui tõesti on näha, et mingit töölõiku oleks vaja palgata tegema spetsialist, siis mõtle läbi, kuidas ta saaks aidata viia ettevõtte järgmisele tasemele. Koosta uue töötaja värbamiseks läbimõeldud tegevuskava.

Hinda riske. Kaasa riskide hindamisse eksperte või sarnases valdkonnas tegutsevaid spetsialiste.

Ole uute töötajate otsimisel avatud. Uuri oma tutvusringkonnast, kolleegide käest potentsiaalsete kandidaatide kohta. Kasuta ära sotsiaalmeedia kanaleid, foorumeid ja suhtlusplatvorme.Allikad: Kristjan Vanaselja, GoWorkaBit; Ave Habakuk, Lingvist

Optsioonileping ja hunnik tingimusi

Üks variant alustava ettevõtte töötajate motiveerimiseks on anda neile võimalus tulevikus omandada osa ettevõttest, ütles Fondia Baltic õigusnõustaja Liis Halling. Juriidiliselt vormistatakse selline kokkulepe optsioonilepinguna. See annab töötajale õiguse, kuid mitte kohustuse omandada osalus tööandja ettevõttes kokkulepitud hinnaga kindla aja jooksul või kindlal päeval.

Et töötaja poolt optsiooniga omandatav osalus oleks tulumaksuseaduse mõttes maksuvaba, peab optsiooni andmise ja selle realiseerimise vahele jääma vähemalt kolm aastat. "Vastavalt ettevõtte eesmärkidele võib tööandja seada optsiooni saamise tingimuseks ka, et töötaja peab osaluse saamiseks olema tööandja juures töötanud vähemalt neli või viis aastat," lisas Halling.

Tingimusi võib optsioonilepingus seada teisigi, näiteks et juhtkond saab osaluse omandada teatud majandusnäitajate saavutamisel. Lisaks võib kasutada võimalust ja anda optsioone ema- või tütarettevõtte osadele – maksuvaba erand kehtib nimelt osaluse omandamisele mitte ainult tööandja, vaid ka tööandjaga samasse kontserni kuuluvas äriühingus.

Kui optsioonilepingus ette nähtud tähtaeg on saabunud, täidab töötaja märkimislehe ehk osaluse omandamise sooviavalduse, mis harilikult on lisatud optsioonilepingule. Lisaks peab töötaja tasuma tööandjale optsioonilepingus ette nähtud osaluse omandamise hinna ning seejärel võibki ta osanikuks saada. Kui ettevõte väljastab töötajatele uued osad, on töötajal kohustus tasuda nende eest vähemalt nimiväärtus.

"Kuna optsioonilepingu sõlmimise hetkel on raske ennustada, milline on ettevõtte reaalne olukord ja osa hind mitme aasta pärast, ei pea töötaja poolt tasutavat hinda optsioonilepingus täpselt ära määrama," märkis Halling.

Küll aga tuleb sel juhul määrata, kuidas ja millise metoodika alusel tasutav hind kujuneb. Ideaalis võiks ettevõtte osa hind vahepeal nii palju tõusta, et töötaja teenib tema poolt makstava hinna, näiteks nimiväärtuse ja osa turuhinna vahelt hiljem ilusa tulu. "Selline perspektiiv võiks töötajaid pingutama motiveerida," nentis Halling.

Üheks probleemiks on kolme aasta reegli piiratus tänapäeva start-up-maailmas. "Kui mõni võtmetöötaja, kelle tasust enamik on antud optsioonides, soovib lahkuda enne kolme aasta täitumist või peaks näiteks hoopis exit enne selle tähtaja saabumist aset leidma, tekitab see hulganisti juriidilisi ja maksunduslikke probleeme," selgitas Halling.

Üldjuhul kirjutatakse seepärast optsioonilepingutesse sisse, et kui töötaja lahkub enne tähtaega, siis tal õigust optsiooni realiseerida ei ole. "Kuna optsiooni andmise eesmärk peaks olema töötajate sidumine ettevõttega, siis lahkujatele optsioonide võimaldamine nulliks selle eesmärgi, rääkimata maksuprobleemidest."

Optsioonileping võib sisaldada ka tööandja õigust teatud tingimustel optsioon n-ö tagasi kutsuda. "Teisest küljest jällegi on võimalik leppetrahvi sätestamine – kui töötajale lubatakse optsiooni, aga osaluse omandamise aja saabudes selgub, et osalust talle ei väljastata, siis võib tööandja olla kohustatud maksma töötajale leppetrahvi," märkis Halling.

Jaga lugu:
Hetkel kuum Äripäevas

Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Veebilehe kasutamist jätkates nõustute küpsiste kasutamisega. Loe lähemalt