Optsioonid abiks suure kala püüdmisel

Osalusoptsioon aitab tööturult töötajaid püüda. Lisaks muudab see motivatsioonipaketi osana töötaja motiveeritumaks ja lojaalsemaks, kirjutab Äripäev mikroettevõtluse rubriigis.

2013. aastal aktiivset tegevust alustanud keeleõpet pakkuv start-up Lingvist jagab võtmetöötajatele osalusoptsioone. Firma käimatõmbamisel oli ettevõtte äriarendaja ja ühe esimese töötaja Ave Habakuke sõnul olemas tugi – ingelinvesteering. "See andis meile stabiilsuse ja saime töötajatele alguses ilusasti palka maksta," märkis ta. Osa töötajate värbamise paketist oli aga ka optsioonide jagamine.

Töökeskkonnale on see lahendus Lingvistis hästi mõjunud. Töötajates on see tekitanud Habakuke sõnul rohkem vastutustunnet ja motivatsiooni. “Ühised eesmärgid on meil kõigi firma töötajatega läbi räägitud. Igaüks panustab ettevõtte arengusse nõu ja jõuga nii hästi kui oskab," ütles Habakuk. See loob kõigile isiklikuma seose ettevõtte arengu ja käekäiguga.

Peale töötajate motiveerimise räägib optsioonide jagamise kasuks Habakuke sõnul võimalus tööturult n-ö suuremaid kalu püüdma minna, kui on vaja ettevõttes täita vastutusrikkaid või juhtivaid ametikohti. “Sõltuvalt ettevõttest ja inimestest võivad optsioonid tööläbirääkimiste käigus üsnagi oluliseks saada,” ütles ta. Samas mingeid eraldi privileege see siiski ettevõttesiseselt kaasa ei too – ettevõtte käekäigu ja tegemistega hoitakse kõiki ühtmoodi kursis.

Kiire tööjõu rendiplatvormi GoWorkaBit juht Kristjan Vanaselja peab õigete töötajate leidmisel väga oluliseks sääraseid üritusi nagu Garage48 Hackathon, kus erinevate oskustega inimesed arendavad esialgsetest äriideedest paari päeva jooksul prototüübi. “Sellised sündmused on fantastiline koht, kust on võimalik ettevõttesse leida väga toredaid ja professionaalseid töötajaid,” sõnas ta. Just nii õnnestus ettevõttel kaasata enda meeskonda alustamiseks vajalike arenduse, müügi- ja turundusoskustega liikmed.

Üheksa korda mõõda, üks kord lõika

Alguses tehti tööd firmas õhinapõhiselt, miinimumtasu saadi endale maksma hakata poolteist aastat pärast asutamist. “Saime alguses väljastpoolt suuremat abi küsimata kohe oma tegevustega peale hakata. Õnneks õnnestus meil ka suhteliselt kiiresti endale kliendid ja käive saada, mis andis võimaluse mingitesse rollidesse, näiteks klienditoe poolele, inimesi ka juurde palgata,” selgitas Vanaselja. Firma kasvades – praegu töötab firmas 8 inimest – ja uusi töötajaid palgates on jutuks tulnud ka võimalus jagada firma osalusoptsioone.

“Praeguse seisuga on osanikud ikkagi neli asutajat. Mõne töötajaga pole meil cliff (aastane katseaeg optsiooni väljateenimiseks – toim) veel täis saanud, mõnega oleme koostöö lõpetanud ja mõnel ei ole endal motivatsiooni olnud,” selgitas Vanaselja. Tema sõnul tahab ettevõte ühel hetkel jõuda selleni, et kõik töötajad, kes ettevõttesse panustavad, saaksid sellest ka osa. “See (osalusoptsioonide jagamine – toim) on meil asutajate ringis läbi räägitud põhimõte, mida tahame kindlasti juurutada,” ütles Vanaselja.

Enne kui optsioone lubama hakata, tuleks Vanaselja sõnul läbi mõelda ja ka töötajatega läbi rääkida üksikasjad – mis tingimustel on võimalik optsioone välja teenida, millise aja jooksul ja mis saab näiteks siis, kui tee töötajaga lahku läheb. “Meil on selleks juurutatud aastane katseaeg, mille jooksul on mõlemal poolel võimalik teineteisega tuttavaks saada ja mõista, kuidas koostöö sujub. Samuti ei toimu osaluse väljateenimine ühekorraga, vaid pikema aja, kolme-nelja aasta vältel. Selle eesmärk on maandada riske,” selgitas Vanaselja. 

Mõnus töökeskkond meelitab

GoWorkaBitil püsivat kontoripinda pole, järgitake põhimõtet, et igaüks saab töötada seal, kus talle meeldib. Mõnele inimesele virtuaalne töökeskkond ei sobi. “Nad sooviksid pigem olla iga päev kogu meeskonnaga füüsiliselt koos," selgitas Vanaselja.

Kui ei ole võimalik aga seda pakkuda, ei pruugi koostöö väga pikalt jätkuda. "Selleks tuleb valmis olla,” rääkis Vanaselja enda kogemusest. Ehk kui värbamine ei õnnestu või uue töötajaga ühist keelt ei leita, ei tohiks olla raske optsioonide jaotamist tagasi keerata, kui tingimustes on eelnevalt kokku lepitud, lisas ta.

Samas, kui lahkuminek on rahulik ja mõistlik ning koos on aastaid ettevõtet ehitatud ja kasvatatud, ei näe Vanaselja põhjust, miks osalus ei võiks töötajale alles jääda. Lood võivad olla aga teised neil puhkudel, kui on kaasatud ka investorite raha – siis tuleb arvestada sellega, et see võib kaasa tuua lisanõudmisi, kompromisse ja mõnikord ka raskeid valikuid.

Osalusega motiveerimisest tähtsamgi on juhtide sõnu toetava ja inspireeriva töökeskkonna loomine. “Rahast olulisem on ettevõtte töökultuuri loomine – et leida tööle need inimesed, keda töö sisu, eesmärk ja ettevõtte õhkkond innustab, mitte need, keda tuleb tööle osta,” lausus Habakuk. “Esimeste töötajate palkamisest alates on oluline loodud kultuuri ka säilitada, kuna just see võib muutuda inimestele väga ligitõmbavaks, innustavaks ja motiveerivaks,” rõhutas ta. Tuntud näited sellistest firmadest on Google ja Skype.

Vanaselja lisas, et tahetakse, et inimesed tunneksid ennast motiveerituna, aga mitte ainult palga või osaluse tõttu, vaid tänu meeskonnatundele. "Et inimesed, kes meiega on liitunud, ei oleks seda teinud optsioonide pärast, vaid pigem meeskonna, idee ja visiooni pärast, mida oleme proovinud ellu viia.”

Optsioonileping ja hunnik tingimusi

Üks variant alustava ettevõtte töötajate motiveerimiseks on anda neile võimalus tulevikus omandada osa ettevõttest, ütles Fondia Baltic õigusnõustaja Liis Halling. Juriidiliselt vormistatakse selline kokkulepe optsioonilepinguna. See annab töötajale õiguse, kuid mitte kohustuse omandada osalus tööandja ettevõttes kokkulepitud hinnaga kindla aja jooksul või kindlal päeval.

Et töötaja poolt optsiooniga omandatav osalus oleks tulumaksuseaduse mõttes maksuvaba, peab optsiooni andmise ja selle realiseerimise vahele jääma vähemalt kolm aastat. "Vastavalt ettevõtte eesmärkidele võib tööandja seada optsiooni saamise tingimuseks ka, et töötaja peab osaluse saamiseks olema tööandja juures töötanud vähemalt neli või viis aastat," lisas Halling.

Tingimusi võib optsioonilepingus seada teisigi, näiteks et juhtkond saab osaluse omandada teatud majandusnäitajate saavutamisel. Lisaks võib kasutada võimalust ja anda optsioone ema- või tütarettevõtte osadele – maksuvaba erand kehtib nimelt osaluse omandamisele mitte ainult tööandja, vaid ka tööandjaga samasse kontserni kuuluvas äriühingus.

Kui optsioonilepingus ette nähtud tähtaeg on saabunud, täidab töötaja märkimislehe ehk osaluse omandamise sooviavalduse, mis harilikult on lisatud optsioonilepingule. Lisaks peab töötaja tasuma tööandjale optsioonilepingus ette nähtud osaluse omandamise hinna ning seejärel võibki ta osanikuks saada. Kui ettevõte väljastab töötajatele uued osad, on töötajal kohustus tasuda nende eest vähemalt nimiväärtus.

"Kuna optsioonilepingu sõlmimise hetkel on raske ennustada, milline on ettevõtte reaalne olukord ja osa hind mitme aasta pärast, ei pea töötaja poolt tasutavat hinda optsioonilepingus täpselt ära määrama," märkis Halling.

Küll aga tuleb sel juhul määrata, kuidas ja millise metoodika alusel tasutav hind kujuneb. Ideaalis võiks ettevõtte osa hind vahepeal nii palju tõusta, et töötaja teenib tema poolt makstava hinna, näiteks nimiväärtuse ja osa turuhinna vahelt hiljem ilusa tulu. "Selline perspektiiv võiks töötajaid pingutama motiveerida," nentis Halling.

Üheks probleemiks on kolme aasta reegli piiratus tänapäeva start-up-maailmas. "Kui mõni võtmetöötaja, kelle tasust enamik on antud optsioonides, soovib lahkuda enne kolme aasta täitumist või peaks näiteks hoopis exit enne selle tähtaja saabumist aset leidma, tekitab see hulganisti juriidilisi ja maksunduslikke probleeme," selgitas Halling.

Üldjuhul kirjutatakse seepärast optsioonilepingutesse sisse, et kui töötaja lahkub enne tähtaega, siis tal õigust optsiooni realiseerida ei ole. "Kuna optsiooni andmise eesmärk peaks olema töötajate sidumine ettevõttega, siis lahkujatele optsioonide võimaldamine nulliks selle eesmärgi, rääkimata maksuprobleemidest."

Optsioonileping võib sisaldada ka tööandja õigust teatud tingimustel optsioon n-ö tagasi kutsuda. "Teisest küljest jällegi on võimalik leppetrahvi sätestamine – kui töötajale lubatakse optsiooni, aga osaluse omandamise aja saabudes selgub, et osalust talle ei väljastata, siis võib tööandja olla kohustatud maksma töötajale leppetrahvi," märkis Halling.