Töötaja lahkumisavalduse üle ei tasu alati rõõmustada

Nimelt võib tööandjapoolse olulise rikkumise tõttu töölepingu üles öelnud töötaja vastavalt TLS § 100 lg-le 4 nõuda tööandjalt hüvitist 3 kuu keskmise töötasu ulatuses.  See on juba probleem. Kui tööandja on sellise ülesütlemisavalduse ja selle põhjendusega nõustunud, on tal väga keeruline väita, et töötaja ei ole hüvitist ära teeninud.

Töötaja võib sellise ülesütlemisavalduse esitada nii juhul, kui oli olemas tööandjapoolne oluline rikkumine, kuid võib selle lihtsalt ka välja mõelda. Ühe meie kliendi töötaja tõi erakorralise ülesütlemise avalduses järgmised põhjendused. Töötajal ja tööandjal oli tekkinud vaidlus teatud kahjude hüvitamise osas ja töötajale jäi mulje, et tööandja nõudis temalt kahju hüvitamist vaid selleks, et töötaja tunneks end karistatuna. Seega leidis töötaja, et kahju nõudmisega temalt on tööandja tahtnud talle tekitada varalist kahju ja käitunud seega ebaväärikalt. Teiseks väitis töötaja, et sellest vaidlusest tulenevalt on ta jäänud haigeks (palavik, kurguvalu, köha) ja seega kahjustab tema edasitöötamine tema tervist ja kõlbelisust. Ebaväärikas käitumine ning oht tervisele ja kõlbelisusele on küll seadusega aktsepteeritud põhjused, kuid nagu selgitustest näha, ei olnud tegemist tööandjapoolsete rikkumistega.

Mida peaks tööandja tegema kui sellise ülesütlemisavalduse saab? Tööandja ei saa jääda käed rüpes istuma. Ta peaks pöörduma töövaidluskomisjoni või kohtu poole ning nõudma ülesütlemisavalduse tühisuse tuvastamist. Kuna see on tülikas ja nõuab väljaminekuid juristile, siis ennekõike peaks selgitama töötajale tema nõuete ebaseaduslikkust ning paluma tal ülesütlemisavaldus tagasi võtta või lõpetada tööleping poolte kokkuleppel. Kui töötaja ei nõustu, siis on vajalik ülesütlemisavalduse vaidlustamine.

Kaire Lang, OÜ Expert2Expert, partner