Leedu tegi uue töökoodeksi ära, teeme ka

Leedu jõustuv töökoodeks kehtestab mitu uut töölepingu liiki. See peaks andma rohkem võimalusi kohandada tööleping ja -tingimused töö tegeliku olemuse ja ettevõtte vajadustega, aitama soodustada välisinvesteeringuid, hõlbustama töökohtade loomist ja ergutama tööturgu tervikuna.

Null-tundidega tööleping

Null-tundidega tööleping võimaldab värvata inimesi praktiliselt ilma kohustuseta tagada neile minimaalne töötundide arv. Töötaja töötab siis, kui tööandja seda soovib, ja talle makstakse tasu tegelikult töötatud tundide alusel. Uus koodeks kehtestab minimaalseks töötundide arvuks 8 tundi kuus – nende tundide eest tuleb töötajale tasuda. Seejuures on uues töökoodeksis ka töötajaid kaitsev meede, mis ütleb, et null-tundidega töölepinguid ei tohi tööandja äriühingus olla rohkem kui 10% kõikidest lepingutest.

Null-tundidega töölepingu idee eeskujuks olid Iirimaa, Itaalia, Rootsi ja Suurbritannia õigussüsteemid. Tööandja poolelt peaks selline leping soodustama äritegevust sektorites, kus töökoormust on keeruline ette ennustada või kus nõudlus kõigub (nt turism ja toitlustus).

Töötajatest peaks see leping sobima neile, kes eelistavad paindlikku töösuhet, nagu tudengid või lapsevanemad. Nii saab näiteks lapsevanem valida endale sobiva tööaja, selle asemel, et pidevalt kodu ja töö vahel žongleerida. Samuti võib see olla lahenduseks töötajatele, kes soovivad teenida lisa põhisissetuleku kõrvalt – nimelt lubab null-tundidega leping töötajal keelduda tööandja nõudmisest teha tööd.

Tööleping projektipõhise töö tegemiseks

Projektipõhise töö tegemiseks mõeldud tööleping on tähtajalise töölepingu eriliik, kus keegi on võetud tööle kindla projekti täideviimiseks. Leping lõpeb eelnevalt kokkulepitud eesmärkide saavutamisel või kokkulepitud tulemusteni jõudmisel.

Töötajate kaitsmiseks on projektipõhise töö tegemiseks mõeldud töölepingu maksimaalne lubatud kestus kaks või viis aastat, sõltuvalt sellest, kas leping sõlmitakse uue töötajaga või see asendab olemasoleva töötaja lepingut. Projektipõhiseid lepinguid kasutatakse palju Itaalias.

Tööandja seisukohalt on selline leping eriti kasulik ühingutele, kes värbavad erioskuste ja -teadmistega töötajaid konkreetse tulemuseni jõudmiseks. Töötajale on selline leping kasulik seepärast, et pooled võivad leppida kokku nii kindlas töötasus kui ka projekti tulemustest sõltuvas tasus, või mõlemas.

Tööjagamise tööleping

Selle lepingu alusel saavad kaks töötajat tööandjaga kokku leppida, et jagavad ühte ametikohta. Kui tööpõhimõtted on tööandjaga kooskõlastatud, võivad töötajad ülesanded ja tööaja omavahel ära jagada.

Sellist töölepingu liiki kasutatakse näiteks Saksamaal, Ungaris, Itaalias, Suurbritannias, Tšehhis ja Poolas. Tööandjale võib selline tööleping tuua paremaid tulemusi, kui kahe inimese oskused, kogemused ja ideed täiendavad teineteist. Töötajale võib tööjagamine olla kasulik juhtudel, kus mitu tiimiliiget soovivad vähendada oma töötunde parema töö- ja eraelu tasakaalu huvides. Teiste riikide kogemused on näidanud, et tööjagamine on abiks ka asendamisel ja töökohtade säilitamisel.

Tööleping mitme tööandjaga

Selle lepingu alusel saab üks inimene teha tööd kahele või enamale tööandjale, kes kõik on ühe ja sama töölepingu poolteks. Töölepingus tuleb märkida esmane tööandja, kes määrab tööaja, maksab töötasu, arvutab ja maksab tööjõumaksud ning täidab muid tööandja kohustusi kõikide lepingu poolteks olevate tööandjate nimel. Teised tööandjad hüvitavad esmasele tööandjale tema kulutused proportsionaalselt tööajaga. Kõik tööandjad vastutavad töötaja ees solidaarselt. Näiteks kui töötajale ei maksta õigeaegselt tasu, võib töötaja esitada nõude kõigi tööandjate vastu.

Selliste lepingute kasutamine on hästi arenenud Ungaris. Tööandjale on selline leping lahenduseks olukordades, kus üks töötaja täidab ühte ja sama funktsiooni (nt raamatupidamine, personalijuhtimine) mitmele samasse kontserni kuuluvale ühingule. Töötaja jaoks peaks leping vähendama bürokraatiat.

Praktikaleping (nn õpipoisileping)

Selle lepingu saab sõlmida siis, kui töötaja võetakse tööle eesmärgiga, et ta omandaks teatud ametikohale vajalikud oskused. Lepingu maksimaalne kestus on kuus kuud, kuid seadus näeb ette erandeid. Muud lepingu sõlmimise ja lõpetamisega, koolituskulude hüvitamisega jms seotud tingimused sõltuvad sellest, kas praktikaleping on sõlmitud iseseisvalt või seoses mingi koolitusprogrammiga.

Tööandjale on selline leping kasulik, kui on ette teada, et töötajaga kaasnevad täiendavad kulud selle tõttu, et tal puudub kogemus. Samuti võiks seda kasutada siis, kus spetsialiste on puudu ning tööandjal on võimalik töötaja ise välja koolitada. Töötajal peaks selline leping aitama saada konkreetsel alal vajalikud oskused ning lõpetada õpipoisiaeg uue kvalifikatsiooniga.

Eesti praegune töölepingu seadus ei võimalda selliseid lepinguid sõlmida. Ainult projektipõhise töö tegemiseks mõeldud töölepingule võiks leida Eesti seadusest teatud määral sarnase vaste – tähtajalise lepingu –, kuid sellele seab Eesti seadus oluliselt rangemad eeldused ja piirangud. Leedus kasutusele võetud paindlikke lepinguid võiks lubada ka Eestis – sellest võidaksid nii töötajad kui ka tööandjad.

Autor: Hanna Pahk ja Aurelija Daubaraitė