Rohkem võimalusi puhkuse valikul

Uue puhkuseseaduse järgi on töötajal rohkem võimalusi valida endale sobivat puhkuseaega. Lisaks vanas seaduses sätestatule on see õigus lapsevanematel, kes kasvatavad kuni seitsmeaastast last. Samuti vanematel, kes kasvatavad 7?10aastast last, laste koolivaheajal. Eelnimetatud asjaoludel peab teatama tööandjale kirjalikult ette kaks nädalat, valides endale sobiva puhkuse aja.

Kuidas tuleks tööandjal tegutseda, et ta ei satuks olukorda, mil töötaja annabki puhkusele minekuks avalduse ja jääb puhkusele tööandja jaoks kõige ebasobivamal ajal.

Töötajate puhkuste ajad märgitakse kavasse, mis koostatakse ning tehakse töötajatele teatavaks jaanuarikuu jooksul.

Nimetatud kord kehtib kõigile tööandjatele ja asutustele ning erandeid seadus ette ei näe.

Tööandja kehtestada on ajakava koostamise ja teatavaks tegemise kord. Koostatud ajakava on otstarbekas kinnitada tööandja dokumendiga, milles sätestada vajaduse korral ka ajakava teatavaks tegemise kord. Ajakava tehakse teatavaks personaalselt igale töötajale.

Mõned puhkuse ajakava teatavaks tegemise variandid:

jätta ajakavasse töötaja nime taha veerg allkirja ja kuupäeva jaoks;koostada eraldi nimekiri, kuhu töötaja oma nime taha allkirja paneb ja märgib kuupäeva.

Tuleb silmas pidada, et vastutus ajakava teatamata jätmise eest lasub tööandjal ainult juhul, kui teatamata jätmine oli tingitud tööandjast. Kui töötajale ei olnud võimalik jaanuarikuu jooksul ajakava teatavaks teha (puhkusel, haige jms), tehakse seda esimesel võimalusel töötaja tööle tulekul. Sellisel juhul ei ole töötajal õigust nõuda puhkusele jäämist talle sobival ajal ajakava õigeaegse teatamata jätmise tõttu.

Vaidluse korral töötaja õiguse üle jääda puhkusele talle sobival ajal on tööandja kohustatud tõendama, et ajakava tehti teatavaks jaanuarikuu jooksul või teatavaks tegemine jaanuarikuu jooksul ei olnud tööandjast sõltumatutel asjaoludel võimalik.

Puhkuse kasutamist takistavate asjaoludena on vanas seaduses sätestatule lisatud:

osalemine seaduslikus streigis või töötajate esindamine kollektiivläbirääkimistel seaduse või kollektiivlepinguga ettenähtud korras;õppepuhkusel viibimine.

Puhkuse kasutamist takistavad asjaolud võivad tekkida enne töötaja puhkuse algust või puhkuse ajal. Kui puhkuse kasutamist takistavad asjaolud tekkisid puhkuse ajal, antakse kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast takistavate asjaolude lõppemist.

Teisisõnu on tööandjal õigus nõuda töötajalt puhkuse edasi kasutamist päevade võrra, mille võrra puhkuse kasutamine on takistatud. Näiteks kui töötaja, kelle puhkus ajakava kohaselt peaks lõppema 15.07., on puhkuse ajal 10 päeva haige olnud, on tööandjal õigus nõuda puhkuse kasutamise jätkamist kuni 25.07. Puhkuse kasutamise nõue tähendab töötaja tööle mittelubamist juhul, kui töötaja esialgselt ettenähtud ajal tööle tuleb.

Kasutamata puhkus või selle osa viiakse üle muule ajale poolte kokkuleppel. Seega eeldab takistavate asjaolude tõttu kasutamata puhkuse või selle osa üleviimine muule ajale kirjalikku kokkulepet, milles lepitakse kokku aeg, millal töötaja puhkust või selle osa kasutab.

Kui takistavate asjaolude tõttu jäi töötajal kogu puhkus kasutamata, ei ole lubatud seda järgmisse tööaastasse viia, vaid tuleb kokku leppida selle kasutamises veel sel tööaastal. Kasutamata puhkuse osa on võimalik kokkuleppel kasutada sel tööaastal muul ajal või viia üle järgmisele tööaastale ja liita järgmise tööaasta puhkusega.

Kui pooled lepivad kokku osa puhkuse kasutamises sel tööaastal muul ajal, on otstarbekas kohe kokku leppida ka puhkuseosa kasutamise ajas, et vältida selleks hilisemat uut kokkulepet. Puhkuse või selle osa üleviimise kokkulepe tuleb saavutada võimalikult kohe pärast takistavate asjaolude ilmnemist.

Puhkust katkestada ja töötajat tööle kutsuda võib ainult poolte kokkuleppel. Kasutamata puhkuseosa kasutamise ajas tuleb kokku leppida samal ajal, kui lepitakse kokku puhkuse katkestamises. Kasutamata puhkusepäevade kasutamiseks on võimalused samad nagu takistavate asjaolude tõttu kasutamata puhkuseosa kasutamises.