Juhivahetus nõuab eel- ja järeltööd

Firmas vahetus tegevjuht. Uus juht oli tegus inimene. Esimesel tööpäeval käis läbi kõik struktuuriüksused, surus töötajatel kätt ja avaldas tulemusliku koostöö lootust. Esialgu töötas ettevõte endise tulemuslikkusega. Ometi ilmnesid ajapikku inimeste suhtumises, siis ka käitumises ja hiljem töötulemustes kummalised muutused. Üsnagi tühistel põhjustel tekkisid filiaalidel omavahelised arusaamatused, millest varem oleks mängeldes üle saadud ? tülli pöörati sedavõrd, et ühise eesmärgi saavutamine oli tõsiselt häiritud. Ettevõttes ringlesid sahinad ?uuest luuast?: kuu aja jooksul lõpetati töösuhe seitsme töötajaga. Ülejäänud pingestusid sellest veelgi rohkem, heast õhustikust polnud jälgegi. Uus juht tundis end üsna ebamugavalt. Õnneks on kirjeldatud sündmuste käik fiktsioon. Õnnetuseks aga tegelikkuses samalaadseid olukordi siiski esineb.

Juhi vahetumine on võrreldav ettevõttes olulise muudatuse sisseviimisega. Iga muutust, ka juhi vahetumist, tajutakse potentsiaalse ohuna. Iga juht toob paratamatult kaasa oma nägemuse protsessijuhtimisest, isikupärase suhtlusstiili, mõjutab väljakujunenud suhetevõrgustike koosseisu ja vastasmõjusid.

Töötajatele on uue juhi tulek sama raske kui uuele juhile vanasse, hästi ?sissetöötanud? personali sisse elamine. Mida ootamatum see on, seda suurem tundub inimestele sellega kaasnev risk. Töötajate peades keerlevad kindlustunde nõrgenemisest ajendatud küsimused: kas sisseharjunud töörütm säilib, mis saab minu ametikohast, tööülesannetest, mis juhtub minu palgaga.