Tööandja peab suutma palganurinat ennetada

USA taustauuringufirma HireRight tarkvaraprogramme koostava Eesti tütarfirma juhi Kiira Kure sõnul võib teha erandlikke kokkuleppeid töötajatega ka suures organisatsioonis, kus palgaskaalad ja ametijärgud paigas.

?Olgu see skaala, milline tahes, me peaks töötajale pakkuma, mida ta küsib, kui tegu on erakordsete kompetentsidega. Kuid see peab olema erand,? kinnitas Kure Äripäeva seminaril ?Kuidas maksta palka?.

Kure sõnul peaks ettevõtte palgapoliitika olema kirjalikult fikseeritud, sest see aitab inimesel aru saada, kuidas see kujuneb ja kuidas seda kujundatakse. Kui palgapoliitikas on kirjas, et kord aastas vaadatakse palku üle, siis tuleb nii ka teha. See ei tähenda, et kõigil töötajatel palk tõuseb, aga läbivaatamine peab toimuma, kinnitas Kure.

Kui inimene teenib 6000 krooni, siis on palk tema jaoks tugev motivaator ja ta on 7000 krooni pärast valmis võib-olla lahkuma. Kui palk on 16 000 ja pakutakse 17 000, siis see ei pane inimest liikuma.

?Minu palk tõusis Coca-Colas töötatud üheksa aastaga kaheksa korda, ilma et ma ise seda juurde küsinud oleks,? rääkis Kure. ?Süsteem töötas nii. Töötaja peab tundma, et süsteem töötab tema heaks ja tema eest kantakse hoolt.?

Rahulolematu töötaja ei jäta oma tundeid enda teada. Enne, kui ta tuleb palka juurde küsima, on ta oma rahulolematust jaganud nii töökaaslaste kui ka tuttavatega. On tekkinud käärimine, mis kahjustab firma sisekliimat ja välist mainet. ?Olgem siis tööandjatena proaktiivsed ja näidakem, et me hoolime töötajatest ega ole kitsid,? soovitas Kure.

Palgamuutust mõjutab tööjõuturg. Kui Eestisse tuleb rahvusvaheline suurfirma, siis nemad ei koolita, vaid ostavad parimad töötajad üle. Kohalik ettevõtja on sunnitud palka tõstma. ?Kui inimene tunneb, et tema eest hoolitsetakse, siis ta ei lase end nii kergesti üle osta,? kinnitas Kure, lisades, et topeltpalka on patt mitte vastu võtta.

Kellele, kui palju ja mille eest palka maksta, selgub ametikohtade hindamise tulemusena.

Kui suurt palka inimene ootab, sõltub sellest, millises elufaasis ta on, rääkis Fontese konsultant Ellen Liigus Äripäeva seminaril ?Kuidas maksta palka?. Kui ta on noor ema, tal on korterilaen, siis ta ootab, et ta palk need vajadused katab. Teine inimene on harjunud iga nädal kolm korda kohvikutes käima ja kui ta avastab, et tema palk ei võimalda seda enam, siis ta tunneb, et palk on madal, mis omakorda võib muutuda demotivaatoriks tööl.

?Üks kolleeg töötas kord ühes firmas, kus ühendati kaks firmat, mille järel tema palk kahekordistati. Kaks aastat oli ta nõus rabama nagu hull, sest ta tundis, et sellise palga eest tuleb ka korralikult tööd teha. Mõne teise jaoks võib see periood olla oluliselt lühem. Nii suur palgatõus annab efekti paariks-kolmeks kuuks, võibolla pooleks aastaks,? rääkis Liigus.

?Palk on hügieenifaktor: ta peab olema teatud tasemel, et vajadused oleks rahuldatud,? märkis Liigus.

Ametikohtade hindamine loob lähtepunkti õiglaseks tasustamiseks ? organisatsioonil tekib põhjendatud alus selle kohta, kui palju palka maksta. Oluliseks muutub keskkond, see, kuidas süsteem on loodud ja kas see on kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega.

Ametikohtade hindamisel peetakse silmas vastutust, oskust, ülesandeid. Siin ei hinnata inimest, milleks sobivad rohkem 360 kraadi või tagasiside meetod.

Ametikohtade hindamine on protsess, mis võtab juhtidel palju aega. Kui ettevõtjal on teada organisatsiooni strateegia, siis saab panna paika nõudmised töötajale ? milliseid inimesi on vaja. Tuleb arvestada ka töötajate vajadusi, mida mõjutavad turg, seadused ja kultuuriline taust. Samuti seda, kui suur osa palgast ollakse valmis maksma tulemuspalgana.

Töötajad ootavad pidevat palgatõusu. Kuid selle tagamine võib osutuda raskeks, kui majanduskasv pidurdub. ?See, et palgatõus on seni olnud piisavalt suur, on võimaldanud olukorda, kus ametikohtade hindamise ning tasusüsteemide teema ei ole olnud ettevõtetes väga terav,? märkis Liigus.

Seetõttu ei ole ettevõtetel olnud vajadust viia oma tasustamissüsteem kokku pikaajaliste eesmärkidega.

Tasustamise põhimõtted peaksid olema kõigile teada ja arusaadavad. Tasustamisel on õiglus alati subjektiivne. Maksja ja töötaja tajuvad seda erinevalt. Samuti võib hindamisest hoolimata tekkida sisemise õigluse ja välimise ehk palgaturu õigluse vastuolu. Sisemine õiglus on see, kui ettevõte on ametikohad ära hinnanud ja teab, mis nad on organisatsioonile väärt. Töötajad leiavad, et turul hinnatakse neid teisiti ? tavaliselt kõrgemalt. Organisatsioonil on vaja teada, kui kaugele ollakse end valmis painutama turu järgi. ?Uuringute järgi on ligi pooled töötajatest valmis lahkuma teise firmasse, kui nende palka tõstetakse seal 20 protsenti,? märkis Liigus.

See aitab siis, kui sellega ka edaspidi pidevalt tegeletakse. Muidu mitte.

Kõhutunde järgi hindajaid on palju. Millegi järgi palka ju makstakse ja see ei ole olnud vale.

Kui majanduskasv jääb väiksemaks ja palgatõus samuti, hakkavad hindamine ja terviklik palgasüsteem olulisemaks muutuma.