Tööandja peab suutma palganurinat ennetada

USA taustauuringufirma HireRight tarkvaraprogramme koostava Eesti tütarfirma juhi Kiira Kure sõnul võib teha erandlikke kokkuleppeid töötajatega ka suures organisatsioonis, kus palgaskaalad ja ametijärgud paigas.

?Olgu see skaala, milline tahes, me peaks töötajale pakkuma, mida ta küsib, kui tegu on erakordsete kompetentsidega. Kuid see peab olema erand,? kinnitas Kure Äripäeva seminaril ?Kuidas maksta palka?.

Kure sõnul peaks ettevõtte palgapoliitika olema kirjalikult fikseeritud, sest see aitab inimesel aru saada, kuidas see kujuneb ja kuidas seda kujundatakse. Kui palgapoliitikas on kirjas, et kord aastas vaadatakse palku üle, siis tuleb nii ka teha. See ei tähenda, et kõigil töötajatel palk tõuseb, aga läbivaatamine peab toimuma, kinnitas Kure.

Ametikohtade hindamine loob lähtepunkti õiglaseks tasustamiseks ? organisatsioonil tekib põhjendatud alus selle kohta, kui palju palka maksta. Oluliseks muutub keskkond, see, kuidas süsteem on loodud ja kas see on kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega.

Ametikohtade hindamisel peetakse silmas vastutust, oskust, ülesandeid. Siin ei hinnata inimest, milleks sobivad rohkem 360 kraadi või tagasiside meetod.

Ametikohtade hindamine on protsess, mis võtab juhtidel palju aega. Kui ettevõtjal on teada organisatsiooni strateegia, siis saab panna paika nõudmised töötajale ? milliseid inimesi on vaja. Tuleb arvestada ka töötajate vajadusi, mida mõjutavad turg, seadused ja kultuuriline taust. Samuti seda, kui suur osa palgast ollakse valmis maksma tulemuspalgana.

Töötajad ootavad pidevat palgatõusu. Kuid selle tagamine võib osutuda raskeks, kui majanduskasv pidurdub. ?See, et palgatõus on seni olnud piisavalt suur, on võimaldanud olukorda, kus ametikohtade hindamise ning tasusüsteemide teema ei ole olnud ettevõtetes väga terav,? märkis Liigus.

Seetõttu ei ole ettevõtetel olnud vajadust viia oma tasustamissüsteem kokku pikaajaliste eesmärkidega.

Tasustamise põhimõtted peaksid olema kõigile teada ja arusaadavad. Tasustamisel on õiglus alati subjektiivne. Maksja ja töötaja tajuvad seda erinevalt. Samuti võib hindamisest hoolimata tekkida sisemise õigluse ja välimise ehk palgaturu õigluse vastuolu. Sisemine õiglus on see, kui ettevõte on ametikohad ära hinnanud ja teab, mis nad on organisatsioonile väärt. Töötajad leiavad, et turul hinnatakse neid teisiti ? tavaliselt kõrgemalt. Organisatsioonil on vaja teada, kui kaugele ollakse end valmis painutama turu järgi. ?Uuringute järgi on ligi pooled töötajatest valmis lahkuma teise firmasse, kui nende palka tõstetakse seal 20 protsenti,? märkis Liigus.

Kas töökohtade paigutamine süsteemi on ettevõttes aidanud korda luua või tekitanud segadust?

See aitab siis, kui sellega ka edaspidi pidevalt tegeletakse. Muidu mitte.

Kui see on nii hea süsteem, miks siis ametikohti ei hinnata?

Kõhutunde järgi hindajaid on palju. Millegi järgi palka ju makstakse ja see ei ole olnud vale.

Kui majanduskasv jääb väiksemaks ja palgatõus samuti, hakkavad hindamine ja terviklik palgasüsteem olulisemaks muutuma.