Kolm võtmesõna: suhtle, motiveeri ja erguta

Enamiku ettevõtete majandusaasta algab 1. jaanuaril. Mitme ettevõtte juhina olen kogenud sedasama, mis kooliajalgi: tahtmist uuel aastal püüdlikum olla ja paremini teha, kuid juba paari kuu möödudes on nii kiire, et enam ei ole aega ?ilusaid tähti kaustikusse maailda?, asjad tuleb lihtsalt ära teha. Tänaseks olen õppinud, et lihtsalt asjade ärategemisest ei piisa, sest võib tekkida olukord, kus sulle ei anta uut võimalust paremini teha.

Olen ettevõtete juhte konsulteerides tähelepanu juhtinud asjaolule, et mõõtes vaid inimeste töötulemuste kvantitatiivseid näitajaid, võib kaotada kaks peamist väärtust ? inimeste pühendumise ja klientide lojaalsuse. Selle taustal kutsungi ettevõtete juhte tähelepanu pöörama rohkem vaimsetele väärtustele ja kvalitatiivsete töötulemuste mõõtmisele. Ärge ostke inimeste aega, ostke nende oskusi.

Paljudes ettevõtetes on tulemusvestlused töötajatega juba aasta lõpus kiiruga läbi viidud, kuid mõelge, kas tulemusvestlusest võitsid mõlemad pooled või oli üks pool kaotaja. Proovige panna ennast hetkeks töötaja rolli ja kujutlege, milliseid tundeid tulemusvestlus teie töötajas võis tekitada.

Tulemusvestlus kipub olema juhtidele tülikas ja ebamugav lisakohustus, mis tuleb lihtsalt ära teha. Tulemusvestlust on võimalik nautida, kui seda ei peeta mehaaniliselt ja

ärategemise eesmärgil. Paljudes ettevõtetes kulub 90 protsenti tulemusvestluse ajast mineviku tulemuste analüüsimisele ja puuduste esiletoomisele ning vestlusele tehakse kiire lõpp uute tingimuste tuvustamisega.

Mõistan, et juhtide aeg on piiratud, aga aja kokkuhoidmiseks on mitmeid häid nippe. Üheks selliseks on lasta oma töötajatel ise oma tulemuste analüüs läbi viia.

Teiseks mooduseks on esitada teemad, mida kõik peavad teadma, kõigile korraga.

Kolmandaks ? teavitage tulemusvestlusest ette ja laske inimestel selleks valmistuda. Kui olete ?tulemusvestluse? juba kiiruga läbi viinud ja arvate, et see võis tekitada töötajale ebamugavust ja pingeid, siis võiks nüüd pidada uue tulemusvestluse.

Selge on see, et tulemusvestlus ise ei anna tulemusi, tähtis on ka sisu ehk tulemusplaan. Soovitan läbi viia motivatsiooniuuringu, rakendada 360 kraadi tagasisidesüsteemi ja muuta rõhuasetust kvantitatiivsetelt näitajatelt kvalitatiivsetele.

Teavitage kavatsetavatest muutustest kogu organisatsiooni ja ergutage töötajaid uusi põhimõtteid omaks võtma. Rääkige pigem, miks on muutusi vaja, mitte mida te teha plaanite. Leidke inimestele individuaalsed motivaatorid ning võimaldage neil ennast teostada vastavalt oma ambitsioonidele ja võimetele. Andke neile võimalus tunda, et neid on vaja.

Ei lähe enam kaua, kui märkate inimestel sära silmis, sest neid on tähele pandud ja nad on motiveeritud. Nad armastavad ettevõtet, kus nad töötavad.