Õppetulemust hinnatakse peamiselt jälgimisega

Et koolitused erinevad üksteisest palju, on ettevõtjate meelest efektiivseim viis tulemuslikkuse mõõtmiseks töötajaid jälgida ning nendega vestelda. Ettevõtted mõõdavad koolituse õnnestumist, et hinnata nii investeeringu kasulikkust kui ka koolitaja ja koolituse teema valiku õnnestumist.

"Õnnestunud koolitus ongi see, mille eesmärgid on täidetud ning tulemus saavutatud," selgitab Elion Ettevõtted ASi personalijuht Irene Metsis. Näiteks kui klienditeeninduskoolituselt oodatakse klienditeenindajate hoiaku muutumist klientide suhtes ning see hoiak paraneb pärast koolitust tunduvalt, ongi koolitus õnnestunud.

Elionil kindlaid koolituste hindamise meetodeid ei ole. Siiski on kaks punkti, mida alati pärast koolitust kasutatakse. Esimene neist on koolituse hindamine koolitatava poolt ning teine koolitatava jälgimine ettevõtte juhtide poolt, et näha, milline on koolituse mõju koolitatule ning kas on toimunud muutusi.

Tagasisidet koolitusele antakse kohe pärast koolituse toimumist. Muutusi ning koolituse mõju hinnatakse aga pikema aja jooksul. Näiteks kvartal, pool aastat või veel kauem.

Kinnisvarafirma Q Vara kasutab koolituste puhul enamasti ettevõtte sisemisi ressursse. Koolitused on pigem grupisisesed teadmiste jagamised. Ettevõtteväliseid koolitusi tellitakse harva.

Pärast firmasisest koolitust palutakse töötajatelt tagasisidet koolituse efektiivsuse kohta ning selgitatakse välja plussid ja miinused koolituse korraldusliku poole pealt. Koolituse mõju inimestele avaldub töös aja jooksul ning seda hindavad ning jälgivad juba juhid. Q Vara sisekommunikatsioonijuhi Annika Vaikla kinnitusel on jälgimine juhtide igapäevane ülesanne.

Q Vara koolituste tähtsündmus on Paide Triatlon ehk siis juhtimiskoolitus Paide Triatloni korraldamise käigus. Koolituse käigus pöördub tööülesannete korralduslik pool pea peale. Juhid on alluvad ning alluvad juhid. "Koolitusel tuleb hästi välja, kes alluvatest haarab ohjad enda kätte ning kuidas juhid tulevad toime mattide tassimisega," selgitab Vaikla. Tulemused on aluseks ka edutamisel.

Kullerteenuseid pakkuvas firmas DPD Eesti AS sõltub koolituste hindamise ja tulemuste mõõtmise viis koolitusest. Tehniliste koolituste puhul on lihtne - kui töötaja saadetakse tõstukijuhi koolitusele, siis on peale selle lõppu kohe silmaga näha, kas inimene suudab tõstuki juhtimisega hakkama saada või ei. Müügi- ja meeskonnakoolituste puhul on asi subjektiivsem.

DPD Eesti ASi tegevjuhi Tarmo Taeli selgitust mööda tuleb siis töötajatega vestelda, et välja selgitada, kas inimesed tunnevad, et said oskusi ning teadmisi juurde, ning kas nad tunnevad end ühtse meeskonnana.

Range mõõtmiskriteerium DPD Eestil puudub, hindamine on individuaalne. Hinnatakse kahel viisil - kohe pärast koolitust ja pikema aja jooksul. Töötajaid hinnatakse sõltuvalt nende ametipostist. Lisaks võrreldakse omavahel koolituse läbinud sama ametikoha inimesi, kuidas üks töötaja teadmised ja oskused omandas ning kuidas teine. Taeli hinnangul muudab hindamise keerukaks see, et võimekatelt töötajatelt oodatakse alati rohkem.

NT Logistika jaoks on koolitus õnnestunud siis, kui koolitusel osaleja on rahul ja tal on kolleegidele midagi edasi anda - kas head materjalid, mida saavad teisedki kasutada, või koolituselt saadud põnevad uued teadmised ning kogemused.

Firma turundusjuhi Reena Kivari sõnul pole firma koolituste tulemuslikkuse mõõtmisega otseselt tegelenud. "Pigem küsime alati hinnangut töötaja käest, kuna kõige õigema hinnangu koolitusele saab alati anda koolitusel osaleja," iseloomustab Kivari. Koolitusel osalenult uuritakse, kas koolitus oli asjalik, ka palutakse teadmisi kolleegidega jagada.

NT Logistika koolitustest on suurem osa seotud seadusandlusega. Kivari arvates on selliste koolituste puhul tulemuslikkust kohe näha - kas töötaja tunneb oma tööga seonduvat seadusandlust või mitte.