Ei oska, ei taha, ei tee...

Teise põhjuse puhul kasutan lihtsuse huvides järgmisi motivatsioonikriteeriume: õiglane tasu, töökeskkond, kutsumusele vastav töö. Katri Soe artikli (26.05) järgi motiveerivad näiteks Saksa töötajaid eelkõige raha, pere heaolu (seotud sissetulekute, vahetuste pikkuse ja paindlikkusega) ja hea tervis (töökeskkond, soodustused spordi harrastamiseks jpm). Õiglane tasu kätkeb eneses ainelist (töötasu) ja immateriaalset (tunnustus) poolt. Töökeskkond on olmeruumid, meeskond ja suhted kollektiivis. Kui inimene pole motiveeritud, tuleb teda motiveerida! Juhid kipuvad unustama, et see on osa nende tööst, mitte kord kvartalis tehtav tüütu lisakohustus.

Kolmas on distsipliini küsimus. Elu näitab, et mida loovam on töökeskkond, seda vähem on vaja rakendada distsipliini. Mida konkreetsemalt on ootused tulemuste suhtes kehtestatud, seda enam on vaja juhtkonnal kõrvalekaldumiste puhul rakendada distsiplineerivaid meetmeid, alates probleemi analüüsist töötaja isikliku kasu mõjutamiseni (näiteks tulemustasu vähendamine, kollektiivi vahetamine, tööülesannete muutmine). Rusikareegel ütleb, et sellise olukorra eel on töötaja sunnitud vaagima oma edasist käitumist. Tavaliselt valib töötaja korrektse ja ettevõtte eesmärkidega ühtiva käitumise. Vahel tuleb aga langetada otsus töötaja sobivuse kohta.

Kui on tuvastatud töötaja suutmatus, on kaks teed. Lõpetada töötajaga töösuhe (aluseks töölepinguseaduse säte töötaja mittevastavusest tehtavale tööle), või pakkuda sobivamat tööd - ühel kohal sobimatu töötaja võib osutuda teisel asendamatuks.