Mida on tööandjal õppida kriminoloogiast?

Edukas vandalismi ennetamise viis on probleemidega tegelemine, kui need on veel väikesed. Kui parandada katkine aken kiiresti, väheneb tõenäosus, et lisandub veelgi katkiseid aknaid. Kui puhastada kõnniteed iga päev, visatakse oluliselt vähem prahti maha ja lõpuks on kõik harjunud, et tänavad on puhtad.

Kanname selle teooria üle töö ja töökeskkonna konteksti. Mis juhtub, kui ühest kolleegi või alluva peale karjumise juhtumist ei tehta välja? Mis juhtub, kui ebakvaliteetsele tööle või teenindusele vaadatakse vahel läbi sõrmede, sest “meil oli nii kiire”? Mis juhtub, kui töötajate ettepanekuid ja arvamusi justkui kuulatakse, aga midagi sellest ei muutu? Suure tõenäosusega sama, mis autoga Bronxis – negatiivne käitumine ja sellele tähelepanu mitte pööramine kasvab ja organisatsioonis ei tegutseta enam heaperemehelikult.

Katkiste akendega firma ei köida

Praegused tööturu trendid esitavad ettevõtetele suuri väljakutseid. Edukad on need, kes suudavad värvata ja hoida parima kvaliteediga tööjõudu. Pidev talentide puudus pärsib organisatsioonide kasvu ja neil on konkurentsieelist raske saavutada või hoida. See omakorda ohustab firmade ellujäämist pikemas perspektiivis. Head töötajad ei soovi töötada nn katkiste akendega organisatsioonides. Professionaal tahab enda kõrvale samasuguseid juhte, kolleege, töövahendeid jne.

Selleks, et organisatsioon oleks töötajatele atraktiivne, tuleb luua keskkond, mis soodustab heade majandustulemuste saavutamist, töötajate arengut ja innovatsiooni. Keskkond, sh kultuur peab olema selline, mida juhid ja töötajad mõistavad ühtemoodi ning mis annab vundamendi igapäevaseks tööks.

Tänapäeva edukad organisatsioonid on laias laastus valinud kaks lähenemist sellise keskkonna loomiseks.

Esiteks keskendutakse sellele, et olla hea ja vastutustundlik tööandja. Hoolitsetakse töötingimuste, tööheaolu, taastumisvõimaluste, ühiste ürituste, traditsioonide ja muu eest. Juhtkonna moodustavad sarnase mõtteviisiga inimesed, kes loovad organisatsiooni näo oma väärtustele tuginedes. Näiteks paljud loome-, teenusmajanduse-, tehnoloogia- ja pereettevõtted toimivad sellisel viisil. Noored tehnoloogiaettevõtted kasutavad ka aktiivselt sotsiaalmeediat, et näidata, kui äge neil on töötada, ning osaletakse ka tööandjate konkurssidel. Vähem on strateegiat, rohkem on entusiasmi ja nii-öelda tunde järgi tegutsemist. Positiivne kultuur ja maine tekivad nende tegevuste tulemusena.

Teiseks lähenevad enamasti suured organisatsioonid (mitte ainult) tööandja mainele strateegiliselt ning arendavad tööandja brändi. Tööandja bränd peaks vastama järgnevatele küsimustele: „Miks peaks keegi, kes on oma töös tõeliselt hea, tahtma tulla tööle teie ettevõttesse?“ ja „Kuidas kavatsete neid endaga hoida kauem kui paar aastat?“. Kui tööandja brändi põhilubadus määratleb, mis on ettevõtte suur idee ja millist väärtust luuakse, ja brändi personaalsus määratleb, kuidas seda tehakse, mismoodi käitutakse, suhtutakse ja töötatakse, siis see on selge visioon, mis aitab kujundada organisatsiooni kultuuri. Selline raamistik võimaldab keskastmejuhtidel meeskondi ühtselt juhtida ning vähendada olukordi, kus ühe osakonna väärtused on risti vastupidised teise osakonna omadega.