Töövaidluste põhjused

Töölepingu seaduse mitmete sätete rakendamisel tekib endiselt probleeme. Kui siia juurde arvata veel vead, mida tööandjad teevad töölepingute sõlmimisel, muutmisel ja lõpetamisel, siis tundub olukord üsna keeruline. Tegelikult asjad nii hullud ei ole. Aastate jooksul on välja kujunenud seaduse rakendamise praktika, mida teades on võimalik paljud olukorrad lahendada lepingupooltele üsna valutult.

Esimene samm seaduse nõuete järgimisel on sõlmida töötaja töölevõtmisel kohe kirjalik tööleping tingimustel, milleks seadus kohustab pooli kokku leppima. Kui pooled mõnes tingimuses kokkuleppele ei jõua (näiteks palgamäär, tööaeg vms), jääb leping sõlmimata ja töötajal tööle asumata. Kuigi seadus lubab kirjaliku töölepingu sõlmimata jätmisel vormistada see tagantjärele tingimustel, mida tegelikult kohaldati, võib see praktikas tekitada vaidlusküsimusi. Eeskätt siis, kui tagantjärele vormistamisel ei peeta kinni suuliselt kokkulepitud tingimustest. Sagedasemaks vaidlusaluseks küsimuseks on palgamäär. On üsna selge, et töötajal on raske, lausa võimatu nõuda suuliselt kokkulepitud palgamäära, kui lepingus on see hiljem vormistatud madalamana. Sageli võetakse lepingusse ka lisatingimusi, mis ei tohi olla halvemad õigusaktides sätestatud normidest. Teatud juhtudel, näiteks kohakaasluse kohaldamisel, peab lisakokkulepe töölepingus olema.

Katseaja kehtestamisel on levinud väärarvamus, mille kohaselt võib tööleping katseajal olla tähtajaline ning alaline tööleping sõlmitakse alles pärast katseaja lõppu. Tegemist ei ole niivõrd seaduse sättest ebaõige arusaamisega, kuivõrd eesmärgiga mistahes põhjuste ilmnemisel lõpetada tööleping tööandja jaoks soodsamatel tingimustel. Katseaeg ei ole iseseisev tähtajalise töölepingu sõlmimise alus. Küll aga on katseaja kohaldamine lubatud nii tähtajalise kui ka alalise töölepingu puhul.