27. oktoober 2002 kell 22:00

Loo võimalused töötajate igakülgseks õppimiseks

Analüüsimist vajavad järgmised küsimused: kuidas me õpime; kuidas me omandatud teadmisi jagame; mil viisil rakendame õpitut organisatsiooni arendamiseks; Ideaalis tegelevad nendele küsimustele vastuste leidmisega kõik organisatsiooni liikmed.

Õppiva organisatsiooni idee toob päevakorrale organisatsiooni võime reageerida muutustele, õppida senistest kogemustest, luua uusi teadmisi kogu organisatsiooni arendamiseks.

Õppimist mõistetakse kui kogemuste refleksiooni, analüüsi ja tõlgendamist, mille tulemusena on muutunud käitumine, mõtlemine, hoiakud ja väärtused. Seega ei ole õppimine pelgalt teadmiste, oskuste ja kogemuste omandamine traditsioonilises koolituses ja teistes formaalsetes õppimissituatsioonides, vaid igapäevatöös aset leidev loomulik protsess, mis sageli on teadvustamata ja intuitiivne.

Chris Argyrise (1990) arvates takistab organisatsiooni kujunemist õppivaks organisatsiooniks inimeste oskamatus õppida. Paljud organisatsioonid ei tea, et selline probleem eksisteerib, sest õppimist nähakse traditsiooniliselt kui teadmiste ja oskuste omandamist. Siit tulenebki õppiva organisatsiooni ülesanne teadvustada ja väärtustada erinevaid õppimisvõimalusi, et õppida saaksid nii indiviidid, meeskonnad kui ka organisatsioon tervikuna loomaks organisatsiooni jätkusuutlikuks arenguks vajalikke teadmisi ning ideid (tabel 1).

Õppimisvõimalusi organisatsioonis iseloomustab nende rohkus ja kõikide võimaluste kombineeritud kasutamine. Uurimused näitavad, et igapäevane töökogemus ning õppimine oma kaastöötajatelt on olulisemateks õppimise allikateks organisatsioonis (Capital Works 2000). Analüüsimist vajavad järgmised küsimused: kas meie organisatsioonis väärtustatakse igapäevast töökogemust kui õppimisallikat; kas organisatsioonis on loodud võimalused inimeste omavahelisteks aruteludeks ja kogemuste vahetamiseks.

Kui organisatsioonis puuduvad võimalused oma kogemuste ja teadmiste jagamiseks ning õpitu talletamiseks, võib organisatsioonis aset leida intellektuaalne stagnatsioon.

Õppivat organisatsiooni võib vaadelda neljatasandilisena, kus õppimine on siduvaks lüliks indiviidi, meeskonna, organisatsiooni ja ühiskonna tasandi vahel (tabel 2).

Õppimine indiviidi tasandil on seotud ennast juhtiva õppimisega, pideva eneserefleksiooni ja eneseanalüüsiga. On oluline, et organisatsioon väärtustab erinevaid õppimisvõimalusi, näiteks õppimist kolleegidelt, osalust konverentsidel ja projektides, oma isikliku arenguplaani koostamist jne. Indiviidi õppimine on suunatud informatsiooni, uute ideede ja kogemuste jagamisele. Kuigi indiviidi õppimine on organisatsiooni õppimise eeltingimuseks, ei tähenda kõikide indiviidide õppimine veel organisatsiooni õppimist.

Organisatsiooni õppimiseks loob tingimused meeskonna õppimine, kus peab tekkima vastastikune sünergia. Peter Senge (1990) leiab, et kui ei suuda õppida meeskonnad, ei suuda õppida ka organisatsioon. Seetõttu peavad meeskonnad pidevalt õppima, kuidas koos õppida. Meeskonna õppimine hõlmab teadmiste ning seniste kogemuste jagamist, võimalike lahenduste identifitseerimist, ühiste otsuste vastuvõtmist, tegevussuundade määratlemist, probleemidele lahenduste leidmist, meeskonnaliikmete omavahelist interaktsiooni.

Meeskonna õppimine on protsess, mille käigus indiviidi ideed, mõtted, arusaamad kujunevad ja muutuvad ühise diskussiooni, dialoogi ja sünergia tulemusena meeskonna ühisteks mõtlemismudeliteks. Seega loob meeskond muu hulgas võimaluse indiviidi õppimiseks.

Õppimine leiab aset siis, kui analüüsitakse ja hinnatakse meeskonnatöö tulemust ehk identifitseeritakse need teadmised, oskused, ideed, mis on vajalikud organisatsiooni senise tegevuse arendamiseks.

Nende teadmiste, oskuste, ideede, väärtuste ja hoiakute talletamine loobki võimaluse organisatsiooni õppimiseks, mis väljendub muudatustes senises organisatsiooni struktuuris, süsteemides, tegevusprintsiipides, muutustes organisatsioonikultuuris või isegi visioonis. Seega saavutatakse organisatsiooni õppimine erinevate inimeste omavahelise koostöö, vastastikuse interaktsiooni ja uute tegevuste elluviimise tulemusena.

Oluline on see, et õppimise tulemusena hakatakse tegema midagi senisest erinevalt, näiteks organisatsioonis luuakse uus personali arendus- ja koolitusplaani koostamise viis, arendatakse uus kliendi rahulolu väljaselgitamise meetod jne.

Õppimine ühiskonna tasandil väljendub organisatsiooni väliskeskkonna pidevas analüüsimises. Õppiv organisatsioon on teadlik oma mõjust kogu ühiskonnas ning on oma tegevusega suunatud ümbritseva keskkonna arendamisele (Watkins & Marsick 1993).

See eeldab ümbritseva keskkonna ning tulevikusuundade pidevat analüüsimist. Väliskeskkonna pidev analüüsimine võimaldab organisatsioonil õppida muutusi juhtima.

Õppiv organisatsioon on teadlikult juhitud organisatsioon, kus juhid on õppimise toetajad ning vastutavad õppimist soodustava keskkonna loomise eest. Teisisõnu juhtides nähakse organisatsiooni õppimisjuhte.

Juhi võimekust ei mõõdeta tänapäeval enam selle järgi, mida ta teab või oskab, vaid pigem selle järgi, kuidas ta õpib, ehk hinnatakse tema õppimise tulemuslikkust. Õppimise juhtimise protsessis võib välja tuua järgmised etapid (tabel 3):

1) planeerimine;2) tegevusplaani analüüs;3) tegutsemine;4) refleksioon ja5) edastamine.

Õppimine tähendab pidevat protsessi, mille tulemusena probleemid, tööülesanded ja eelnevad kogemused muudetakse õppimiskogemusteks.

Planeerimise käigus luuakse õppimist soodustav keskkond ning tehakse ettevalmistus mingi tegevuse läbiviimiseks.

Tegevusplaani analüüsimise tulemusena seatakse eesmärgid ning määratletakse vahendid nende saavutamiseks, kusjuures eelnevalt sõnastatud probleemid võivad muutuda.

Tegutsemine tähendab tegevusplaani ellurakendamist. Refleksiooni eesmärk on anda tagasisidet õpitule ning selle väärtusele nii indiviidi, meeskonna kui ka organisatsiooni seisukohalt.

Organisatsiooni arengu seisukohalt on oluline õpitu jagamine kõikide organisatsiooni liikmete vahel, et vältida edasisi vigu ning kasutada eelnevat õppimiskogemust uute ning keerukate eesseisvate probleemide lahendamiseks ning tegevuse parendamiseks (Marquardt 1996). Just uued õppimiskogemused on organisatsiooni tegevuse edasiarendamise aluseks. Õppimise juhtimine eeldab juhilt võimet julgustada, motiveerida, aidata inimestel õppida ning pidevalt parandada oma seniseid oskusi, eelkõige õppimisoskust.

Õppimise juhtimine tähendab uute juhirollide täitmist ? juhid peavad olema mentorid, treenerid, juhendajad (Marquardt 1996).

Õppivas organisatsioonis juht:

a) oskab välja tuua töötajate nõrkusi ning tugevusi;b) toetab riski võtmist ning eksperimenteerimist;c) loob oma töötajatele erinevaid õppimisvõimalusi;d) annab aega õpitu ja oma tegevuse analüüsimiseks ning reflekteerimiseks;e) kaasab alluvaid oma tööülesannete lahendamisse;f) jagab probleeme ning muresid;f) võtab riske soovitud eesmärkide saavutamiseks (Mumford 1995).

Õppimise juhtimine on seega seotud nende õpikogemuste jagamise ning talletamisega, mis on olulised organisatsiooni pidevaks arenguks. Õppivaks organisatsiooniks kujunemine on pikaajaline protsess, mille käigus kõik organisatsiooni liikmed kaasatakse pideva õppimise protsessi. Õppivat organisatsiooni võib vaadelda ühe võimaliku lähenemisena õppimise käsitlemisele organisatsioonis. Õppiva organisatsiooni olemust analüüsides võib järeldada, et õppiva organisatsiooni ideed võib vaadelda organisatsiooni arendamise viisina. Õppivaks organisatsiooniks kujunemisele saavad kaasa aidata personali- ja koolitusjuhid.

Tuleb loobuda iganenud arusaamast, et õpitakse pelgalt formaalsetes õppimissituatsioonides. Oluline on väärtustada organisatsiooni kui mitmekülgset täiskasvanu personaalset ja professionaalset arengut soodustavat keskkonda. Üha enam tuleb analüüsida, kuidas suunata töötajaid jagama seniseid kogemusi ja teadmisi, et talletada organisatsiooni jätkusuutlikuks arenguks vajalikke teadmisi ja õpikogemusi, luua iseõppimise võimalusi ning toetada töötajate omavahelist interaktsiooni ning vastastikust koostööd.

Käesoleva artikli koostamise aluseks on autorite bakalaureusetööd.

Autor: Gerli Jõgi

Hetkel kuum