Ettevõtte boonusesüsteem peab olema tema töötajate jaoks selge ja avalik

Et preemiaga motiveerimine toimiks, peab tööandja olema välja töötanud töötulemuste mõõtmise põhimõtted ning sellele vastava premeerimissüsteemi. Tähtis on, et töötajad oleks sellest teadlikud, sest ootamatult saadud preemia võib küll olla meeldivaks üllatuseks, kuid sellele ei ole eelnenud ega ilmselt ka ei järgne teadlikku parema tulemuse nimel pingutamist.

Hea oleks, kui motivatsioonimehhanismide väljatöötamisse oleks kaasatud neidsamu töötajaid, kelle suhtes neid pärast rakendatakse. Siis on süsteemil töötajate tunnustus, boonuse saamise kriteeriumid on täidetavad ega tekita lootusetustunnet. Preemia, mille saamine on ebareaalne, on sama hea kui preemia puudumine.

Boonuse maksmine juures on oluline sätestada kindlad tingimused, mille puhul ja kui palju seda makstakse.

Süsteem, mis jätab otsustusõiguse ülemusele, kes siis määrab ?tubli töö? eest mingisuguse suvalise summa, ei teeni töötulemuste parandamise eesmärki, vaid viib ülemuse ees lipitsemise ja pugemiseni, et vaid suuremat boonust välja teenida.

Töötajate puhul, kelle töö tulemust on keeruline mõõta, saab personaalse boonuse asendada kollektiivsega, kus ettevõtte majandusaasta tulemuste järgi premeeritakse kõiki töötajaid. Iga inimese personaalne panus on koondunud terve kollektiivi panuseks, mis väljendub ettevõtte kasumis.

Muidugi on siin võimalus, et ka seanahavedajad saavad tänu kolleegide pingutusele preemiat, kuid niisugused töötajad ei püsi ju kaua kollektiivis