Eestis napib tugevaid liidreid

Kui probleem jääb lahendamata, on meil kahekümne aasta pärast imporditud liidrid-juhid suurettevõtete esindajatena ja töötajaskond, kes on valmis alati otsima soodsamat tööd.

Eestis on areng toimunud kahtlemata edukamalt kui enamikus taasiseseisvunud riikides. Mäletame üritusi Lauluväljakul kaheksakümnendatel ja taassünniga tekkinud ettevõtluslainet üheksakümnendate alguses. Inimeste pühendumus oli kõrge, ei mõõdetud töötunde ega kontrollitud vastavust seadustele.

Edu põhjuseks oli inimeste sotsiaalne mälu (osaliselt säilunud töökultuur) ja pühendunud liidrid-visionäärid. Riigi tasemel toimiti julgelt Nõukogude Liidust lahku lüües, üle minnes Eesti kroonile, kehtestades täiesti uudse maksusüsteemi. Ettevõtete tasemel tegutseti riskialtilt, luues uusi panku, erastades tootmisettevõtteid, asutades vahendusettevõtteid. Liidrid muutsid ühiskonda.

Tänapäeva arenenud lääneriikides tegeletakse sihikindlalt tulevaste liidrite otsimisega alates lapseeast, liidrite ja arengu uuringutega, võimekate arendamisega. Kui Eestis ei hakata inimressursi arendamisega tegelema intensiivselt lähitulevikus, siis 20?30 aasta pärast ei ole selleks enam võimalust.

l Liidrite arendamine on edu saavutamiseks olulisim

Vaja on näidata riigi pühendumust oma võimekatele inimestele. Alustada tuleks riiklike programmidega liidripotentsiaali arendamiseks. Uurimist vajab see, mis on maailmas ära tehtud. Välja tuleb töötada metoodikad laste võimete arendamiseks, juba tegutsevate spetsialistide ja juhtide valikumetoodikad ja arenguprogrammid. Oluline on kogu protsessi loomingulisus ja innovatiivsus.

Liidrivõimete arendamiseks ei ole üheseid metoodikaid. Kõige aktsepteeritum on tänapäeval õppimine edukate liidrite kogemustest ehk saada ise kogemusi, analüüsides neid, sidudes kontseptsioonidega ja juurutades uuendusi (juhi arenguringi kontseptsioon ? Mumford, Honey, Invicta). Eraettevõtted on liiga väikesed ja killustunud, et esile kutsuda muutusi riigi tasemel.

Nagu viitasin, on takistuseks eraettevõtete huvide ja võimaluste killustatus.

Teine oluline takistus on hetkeliidrite soovimatus järelkasvu arendada. Edukad liidrid ei ole reeglina iseseisvalt head liidrite arendajad (R. Goffee, G. Jones, HBR 2000). Edukad liidrid ei näe ise ka probleemi, sest neil on piisav positsioon olemas.

Tuttavate liidritega (ettevõtjad, juhid) vesteldes olen aga korduvalt kuulnud, et ei ole võimalik oma ettevõttest lahkuda, sest järelkasv puudub.

Selge näide liidriprobleemist on poliitikavaldkonnas hetkel Keskkerakonnas toimuv. Tugev ainuliider pärsib arengut ja võimalik on ainult revolutsiooniline areng. Areng läbi revolutsioonide on aga kõige rohkem inimestele kannatusi toov.

Meie ühiskond on veel kiire arengu faasis ? seega on võimalusi prioriteetide seadmiseks.

Soodne on asjaolu, et tegemist ei ole ressursimahuka ettevõtmisega ? ei ole tingimata vaja alustada arvutite, mööbli ja kinnisvara ostmisest. Vaja on alustada uuringutega ja arendusprogrammide väljatöötamisega, mis tähendab eelkõige inimeste tööd.

Inimesi, kes tahavad liidrite arenguga tegeleda, leiab. Seega on pühendunud inimesed veel olemas, niikaua kui liidrite pühendumus on olemas.

Kui Eestis alustada jõuliselt liidrite arendamise temaatikaga, võime saada liidriks ka riigina. q