Miks mind ei kutsuta intervjuule?

Värbamiskonsultandina kohtun inimestega, kes aktiivselt uut töökohta otsivad, iga päev. Enamjaolt on nad optimistlikud, usuvad endasse ja oma võimetesse, kuid leidub ka palju pettunuid, kelle enesehinnang on selgelt kehv.

Need on üldjuhul inimesed, kes on vanemad kui 55 aastat ning keda enam n-ö lauda ei kutsuta.

Mille põhjal ma seda väidan? Olen kuulanud ära lugematul arvul lugusid, kus inimene on kaotanud mingil põhjusel töö, näiteks majanduskriisiga seoses, ning terve viimase aasta tegelenud uue töö otsimisega.

Enamasti on tal kõrgharidus ning töökogemus vastutaval ja prestiižsel ametikohal, kuid tulemust see ei too - teda lihtsalt ei kutsuta intervjuule, temaga ei võeta ühendust. Veelgi enam, tema CV tõstetakse ülikiirelt ja süvenemata kõrvale, sest leitakse, et ta on paraku liiga vana.

Praegusel ajal on ettevõtjate seas kohati hirmuäratavalt tugevasti levinud äärmiselt kummaline arusaam, et tööintervjuudele tuleks eelisjärjekorras kutsuda inimesi, kes on maksimaalselt 45aastased. Seda on selgesti enne otsinguprotsessiga alustamist ka välja öeldud.

Sageli lisandub kommentaar, et eks kõik sõltub inimesest endast, kuid olles korraldanud üsna palju värbamisprotsesse, tean, et tegelikkuses eelistatakse siiski noorepoolseid kandidaate.

Väita inimesega kohtumata ja temaga suhtlemata, et tal on vähene arvutisoskus või vanuse tõttu muul moel vananenud hoiakud-arusaamad, on selgelt absurdne ja ülekohtune.

Vanus ei vähenda eeliseid. Ometi on inimesed vanuses 45-55 aastat ja üle selle enamjaolt konkurentsivõimelised: neil on nii elu- kui ka töökogemust, nad on stabiilsed ning oskavad tööandjat väärtustada. Samuti on neil noortega võrreldes küpsem arusaam maailmas toimuvast.

Üha enam räägitakse elanikkonna vananemisest, kuid kas selliste hoiakute-stereotüüpide kujundamisega me ise niisugust protsessi kunstilikult mitte ei suurenda?

Lisaks kaotavad paljud ettevõtted sellise pinnapealse lähenemise tõttu suure osa potentsiaalseid töötajaid, kes paraku nõutud vanusevahemikku ei mahu. Kas pole mõtlemapanev?

Eelarvamuse tõrjumine algab võimaluse andmisest. Seega tasub veidi enam inimesse süveneda, anda talle võimalus end näidata. Hakatuseks piisab eelarvamusevabast telefonikõnestki. Nii tekiks mõlema poole jaoks võimalusi juurde.

Õnneks ei ole see suhtumine valdav kõigis ettevõtetes ja tööotsijad ei tohiks lootust kaotada. Leidub ääretult palju ka positiivseid eeskujusid, keda keskealistesse inimestesse eelarvamusega suhtuvatel ettevõtjatel oleks mõistlik järgida.

Tööandja hindab töötaja valikul tavaliselt ametioskusi, kogemusi ja isikuomadusi, sest need on tähtsad, et töö korralikult tehtud saaks. Kui konkurss on suur ja ühele ametikohale on palju tahtjaid, tuleb teha eelvalik, sest kõiki kandideerijaid pole võimalik vestlusele kutsuda. See puudutab eeskätt neid, kellel puuduvad konkursil osalemiseks vajalikud teadmised või oskused. Kahjuks tuleb ette ka neid tööotsijaid, kes ei süvene tööpakkumisse, vaid saadavad oma CVsid valimatult laiali.

On ametikohti, kus võib-olla tõesti vanem kui 50aastane inimene ei sobi, nagu näiteks müügiedendajad või aktiivsed kaubapakkujad, kes käivad ukselt uksele oma kaupa või teenust pakkumas.

Fazeri põhjal aga võin ka selle väite ümber lükata. Samas on kindlasti palju ametikohti, kus just teatud vanusest alates võib spetsialisti usaldada, eeldades, et tal on oma valdkonnas piisav kogemuste pagas omandatud.

Ma eriti ei usu, et üle 45aastaste inimeste CVd kohe kõrvale jäetakse, ilma et oldaks tehtud tutvust nende kogemuste ja teadmistega. Otsustavaks saab ennekõike oskus/kogemus ning seejärel üleüldine hoiak.

Oma praktika põhjal võin öelda, et paljud noored kandidaadid jäävad tihti särtsakuse ja terase mõtlemise poolest kogenumatele alla. Takistusena näen vanust üldiste iganenud hoiakute kaasnemise korral ja juhul, kui otsitakse pikaajalist töötajat, aga kandidaadil hakkab mõne aasta pärast pensioniiga.

CV üksi ei anna inimesest kuigi head pilti ja kindlasti ei tuleks otsustada ainult vanuse põhjal. Kahel 55aastasel inimesel võib olla äärmiselt suur vahe. Samuti esineb väärarvamusi töökogemusteta noorte kohta, kuid Estravel on ka selles vallas vastupidiseid tulemusi näinud.

Seetõttu oleme viimastel aastatel värbamises esimese vooruna kasutanud grupitöid, mis võimaldavad kohtuda suure hulga kandidaatidega. Grupitöö käigus näeme ära, kuidas inimene tegelikult ametikoha spetsiifilistes olukordades hakkama saab.