Uus rakendussäte keelab töötada kohakaasluslepingu alusel

Töö- ja puhkeaja seaduse rakendussäte tunnistab kehtetuks töölepingu seaduse §d 37 (kohakaaslus), 95 (töölepingu lõpetamine kohakaaslasega) ja 109 (töölepingu lõpetamine põhikohaga töötaja töölevõtmisel).

1. jaanuaril jõustunud töö- ja puhkeaja seadus on juba mõnda aega hoidnud meeli ärevil nii neil, kes on töötanud lisaks põhitöölepingule ka kohakaasluslepingu alusel, kui ka tööandjatel, kes on töötajaid tööle võtnud kohakaasluse korras.

Avaldatud on erinevaid arvamusi: ühed on seisukohal, et töötada võib ainult ühe töölepingu alusel, teised jälle, et seadus ei keela töötada mitme lepingu alusel. Kellel on õigus? Võiks öelda, et nii ühel kui teisel. Selleks, et asjas selgust saada, tuleb lähtuda seaduses sätestatust.

Seadus ei anna enam võimalust uuest aastast töötada kohakaasluse korras ja töölepingud, mis olid sõlmitud töötamiseks kohakaasluse korras, tulnuks lõpetada. See, et kohakaasluse töölepingute lõpetamiseks ei ole olnud alust, on asjatundmatu. Neid töölepinguid oleks saanud lõpetada poolte kokkuleppel või töötaja algatusel või koondamise tõttu või põhikohaga töötaja tööle võtmisel. Viimast juhul, kui kohakaaslase asemel oleks tööandja otsustanud võtta põhikohaga töötaja.

Koondamise õiguse oleks andnud töölepingu seaduse § 98 lõikes 1 sätestatu, mille kohaselt on koondamine lubatud ka siis, kui töö lõpeb tingimustel, milles pooled kokku leppisid ehk töötamiseks kohakaasluse korras.

Samas tuleb aga lisada, et töö- ja puhkeaja seadusse viidi sisse muudatus, mille kohaselt pikendati osa õppe- ja kasvatusala töötajate suhtes kohakaasluses töötamise võimalust kuni 1. septembrini. Ei saa nõustuda seisukohaga, et kõik kohakaasluse töölepingud tuleb ümber vormistada põhitöökoha lepinguteks ja sellega oleks seaduse nõue täidetud.

Kas tähendab see seda, et töötaja võib jätkata töötamist põhitöölepinguga 40 tundi nädalas ja endise kohakaasluse töölepinguga, nüüd juba tavalise töölepinguga, veel 20 tundi nädalas? Soovitajad ei räägi sellise töötamise korral midagi üldisest riiklikust tööajanormist. Sellest minnakse teadlikult või teadmatusest mööda.

Töö- ja puhkeaja seadust tuleb siiski tähelepanelikumalt lugeda. Seaduse § 4 lg 1 sätestab üheselt: töötaja tööaja üldine riiklik norm on 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Kas selle normi piires töötatakse ühe või mitme lepinguga, seadus ei reguleeri ega peagi reguleerima.

Vahemärkusena olgu öeldud, et seaduse eelnõus oli säte, mis nägi ette, et kui töötaja töötab mitme töölepingu alusel, ei tohi tema tööaeg kokku ületada üldist riiklikku tööajanormi. Seaduse selline säte oleks ära hoidnud praeguseks tekkinud segaduse.

Vana seadus lubas lisaks riiklikule tööajanormile 40 tundi nädalas töötada veel kohakaasluse alusel 20 tundi, ehk kokku mitte üle 60 tunni nädalas. Kui nüüd kohakaaslus ei ole enam lubatud, ei ole ka võimalik lisaks 40 tunnile nädalas töötada veel teise lepinguga. Mille alusel väidetakse, et töötamist võib jätkata mitme töölepingu alusel, jättes tööajanormi samaks kui enne, on mõistetamatu.

Jah, seadus ei keela töötada mitme töölepinguga, kuid seda tingimusel, et töötatakse üldise riikliku tööajanormi piires.

Endise nn sisemise kohakaasluse asendamine töötamisega teise töölepingu alusel sama tööandja juures on välistatud. Ja miks peakski töötaja töötama sama tööandja juures kahe töölepinguga, mõlemaga näiteks 20 tundi nädalas, olenemata sellest, et tehakse erineva sisuga töid. Kui endise kohakaasluse tööülesandeid ei ole võimalik üle viia põhikoha töölepingusse ja tõsta sellest tulenevalt töötaja palka, tuleb võtta nende tööülesannete täitmiseks tööle teine töötaja.

Teise tööandja juures on võimalik jätkata töötamist teise töölepingu alusel, kuid tuleb arvestada, et see mahuks üldise riikliku tööajanormi piiridesse.

Uue seaduse olulisima muudatuse eesmärk oli kaotada kohakaaslus ja sellega kaasnenud riiklikust tööajanormist suurem norm ning viia tööaeg ainult riikliku tööajanormi piiridesse. Tööaja selline regulatsioon on vastavuses ELi direktiivi nõuetega ja omane Euroopa teiste riikide tööaja korraldusele.

Jõustunud seadus ei keela ju endiselt töötamast rohkem, kui tööajanorm seda lubab, kuid see on vaieldamatult ületunnitöö ning töötajale tuleb selle eest maksta ka rohkem. Seadus annab praegu ületunnitöö tegemiseks suuremad võimalused kui kunagi varem. Lisaks enne kehtinud 200 ületunnile kalendriaastas on võimalik neljakuuliste perioodide kaupa töötada aasta arvestuses veel ca 400 ületundi. Peale selle veel ületunnitöö vääramatust jõust tingitud juhtudel, milleks piirnormi ei ole.

See, et tööandjad ei taha rohkem maksta või ei ole selleks piisavalt raha, ei ole seaduse, vaid palgapoliitika küsimus.

On selge, et vanast harjumusest on raske loobuda, kuid kui me ei taha elada minevikus, vaid olevikus ja tulevikule, siis tuleb seadust täita, mitte aga otsida võimalusi sellest möödahiilimiseks.