Psühholoogilised testid tekitavad rohkem küsimusi kui selgeid vastuseid

Me võime küll valida inimese, kelle isiksuslikud eeldused võimaldaksid tal tööga edukalt hakkama saada, kuid kui konkreetne töökeskkond seda ei võimalda, siis tulemust ikka ei ole.

Kahjuks kalduvad juhid just isiksusetestide tulemusi käsitlema kui midagi väga kindlat ja lõplikku, millele toetudes saab tulevikus põhjendada nii inimese edu kui ka ebaedu. Lihtne on väita, et ta ju ongi niisugune inimene.

Selline fenomen muudab juhtide rolli inimeste motivatsiooni, suhtumise ja tegelike töötulemuste kujundamisel ähmaseks ning loob eeldused olukorraks, kus me jäämegi otsima neid ?õigeid? inimesi ega ole vaatamata suurepärastele testitulemustele ikka tegelike töötulemustega rahul. Ka konkreetse valikuprotsesi raames jätab testide kasutamine juhid pigem passiivsesse rolli, vastutus otsuse tegemise eest on võimalik ?lükata? testile.

Nagu eespool öeldud, võivad hästi välja töötatud psühholoogilised testid olla üsna täpsed inimese ?mõõtmise? vahendid. Arvestades tõsiasja, et kvaliteetsete psühholoogiliste testide väljatöötamine ja Eesti oludele kohandamine, läbiviimine ja tõlgendamine eeldab vastavate spetsialistide tööd, on see meetod suhteliselt kallis.

Enne testide kasutamist peab kriitiliselt mõtlema, kas nende abil saadavate isiksuseomaduste täpsus on tegelikult lõpptulemuse seisukohalt vajalik.

Tüüpiliselt tahame värbamisel hinnata inimese suhtlemis- ja koostöövõimet, pingetaluvust, kohusetundlikkust ning tahet meie pakutavat tööd teha, samuti õppimisvalmidust ja õppimisvõimet.

Enamik loetletud omadustest selgub aga ka vajaliku täpsusega ette valmistatud ja õigesti läbi viidud struktureeritud intervjuul. Õppimisvõime hindamiseks on suurema ennustusväärtusega aga vaimse võimekuse testid. Nii et väärtus psühholoogilistel testidel on, kuid see ei pruugi olla lisaväärtus.

Psühholoogiliste testide valikuinstrumentidena kasutamisega seonduvad lisaks teatavad töötajate valiku ideoloogiat ning eetikat puudutavad aspektid.