Psühholoogilised testid tekitavad rohkem küsimusi kui selgeid vastuseid

Psüh­ho­­loogilised testid annavad meile küll informatsiooni isiksuse kohta, kuid seos võimaliku tulemuslikkusega töös on suhteliselt nõrk.

Eesti oludele kohandatud isiksusetestid suudavad üsna täpselt mõõta inimese omadusi ning ennustada talle iseloomulikku käitumist. Siin on ainult üks üsna oluline probleem: inimese motivatsioon, igapäevane käitumine ning suhtumine töösse sõltub vaid osaliselt tema isiksuseomadustest.

Märksa suurem roll tulemuse kujunemisel on töö sisul, töökorraldusel, juhtimise kvaliteedil, kehtivatel normidel ja valitsevatel suhetel.

Me võime küll valida inimese, kelle isiksuslikud eeldused võimaldaksid tal tööga edukalt hakkama saada, kuid kui konkreetne töökeskkond seda ei võimalda, siis tulemust ikka ei ole.

Kahjuks kalduvad juhid just isiksusetestide tulemusi käsitlema kui midagi väga kindlat ja lõplikku, millele toetudes saab tulevikus põhjendada nii inimese edu kui ka ebaedu. Lihtne on väita, et ta ju ongi niisugune inimene.

Selline fenomen muudab juhtide rolli inimeste motivatsiooni, suhtumise ja tegelike töötulemuste kujundamisel ähmaseks ning loob eeldused olukorraks, kus me jäämegi otsima neid ?õigeid? inimesi ega ole vaatamata suurepärastele testitulemustele ikka tegelike töötulemustega rahul. Ka konkreetse valikuprotsesi raames jätab testide kasutamine juhid pigem passiivsesse rolli, vastutus otsuse tegemise eest on võimalik ?lükata? testile.

Nagu eespool öeldud, võivad hästi välja töötatud psühholoogilised testid olla üsna täpsed inimese ?mõõtmise? vahendid. Arvestades tõsiasja, et kvaliteetsete psühholoogiliste testide väljatöötamine ja Eesti oludele kohandamine, läbiviimine ja tõlgendamine eeldab vastavate spetsialistide tööd, on see meetod suhteliselt kallis.

Enne testide kasutamist peab kriitiliselt mõtlema, kas nende abil saadavate isiksuseomaduste täpsus on tegelikult lõpptulemuse seisukohalt vajalik.

Tüüpiliselt tahame värbamisel hinnata inimese suhtlemis- ja koostöövõimet, pingetaluvust, kohusetundlikkust ning tahet meie pakutavat tööd teha, samuti õppimisvalmidust ja õppimisvõimet.

Enamik loetletud omadustest selgub aga ka vajaliku täpsusega ette valmistatud ja õigesti läbi viidud struktureeritud intervjuul. Õppimisvõime hindamiseks on suurema ennustusväärtusega aga vaimse võimekuse testid. Nii et väärtus psühholoogilistel testidel on, kuid see ei pruugi olla lisaväärtus.

Psühholoogiliste testide valikuinstrumentidena kasutamisega seonduvad lisaks teatavad töötajate valiku ideoloogiat ning eetikat puudutavad aspektid.

Kaasajal peame endale üha rohkem teadvustama, et valikuprotsessis on tööandja ja tulevane töövõtja partnerid: mitte ainult tööandja ei vali endale töötajat, vaid ka inimene valib endale tööandjat.

Kui tööandja hindab inimesi valikuprotsessi käigus psühholoogiliste testide abil, välistab see partnerlussuhte: tasakaalu loomiseks peaks tööandja looma võimaluse ka enda ?testimiseks?, lihtsustatud analoogiana esitama näiteks oma bilansi ning rahavoo aruande.

Usaldusväärse tulemuse saamiseks peame arvestama, et psühholoogiliste testide läbiviimine ning tõlgendamine eeldab vastava ettevalmistusega psühholoogide kaasamist.

Psühholoogide kutsenõuded panevad piirid testi konfidentsiaalsusele ning head tavad nõuavad ka igale testitavale tagasiside andmist. Nimetatud nõuete eiramine tekitab küsitavusi kogu protsessi eetilisuse suhtes ning välistada ei saa ka vastavate vaidluste tekkimist.

Märksa enam tuleb pöörata tähelepanu tööd modelleerivate ülesannete ning testide väljatöötamisele ja keskenduda struktureeritud intervjuude läbiviimise koolitamisele ja õppimisele. Valiku lõppeesmärki ? inimese tulemuslikku tööd silmas pidades tuleb siiski arvestada, et sobivate eelduste ja potentsiaaliga inimese leidmine on vaid esimene samm oodatava tulemuse suunas.

Autor: Milvi Tepp