Kadi Kesküla hindas kõige enam Aivar Lume vastust.

?Martin Joandi ja Aivar Lumi käsitlesid teemat põhjalikult, tuues välja mitmeid erinevaid lahendusstsenaariume. Kuivõrd aga Martin Joandi väljapakutus oli suur osa võimalustest rajatud ebatõenäolisele lootusele (firma laienemine lähipiirkonda), hindan kõige asjalikumaks ja sisukamaks Aivar Lumi väljapakutut. Aivar Lumi tegi olulisi järeldusi ja tähelepanekuid ning tema kaks võimalikku versiooni olid arukalt esitatud,? hindas Kesküla. Palju õnne võitjale!

Kadi Kesküla arvates on tõenäoliselt selline olukord erinevate variatsioonidega Eestis üsna tuttav. Tõepoolest ? mida suudab ja saab teha keskastmejuht oma piiratud võimalustega? Kui kaugele on võimalik minna oma väärtushinnangute ja tõekspidamiste taandamisel töökeskkonnas?

Ilmselt ainuõigeid lõplikke vastuseid ei saagi siin olla, igaüks saab teha oma otsuse vastavalt oma väärtushinnangutele.

?Nõustun siin Aivar Lumi arvamusega, et töötajaid saab kinni hoida usu, lootuse ja armastusega ning aususega. Raha tuleb ja läheb, aga need püsiväärtused jäävad ning usun, et sarnaste väärtustega inimesed koonduvadki ? see loob organisatsiooni edule vundamendi,? väidab Kadi Kesküla.

Head äratundmist siis igaühele oma organisatsiooni väärtusi hinnates ja julgust oma tee valida ka juhul, kui see ettevõttest välja viib!

Vestelda Tõnuga oma arendusvestlusel. Ilmselt jätavad need muudatused ka Ivari ilma boonusest. Ivaril on suurepärane võimalus enne töötajatega vestlemist luua probleemistikku selgust ? on ju Tõnu nii firma omanik kui ka tegevjuht.

Ta peaks saama vastused järgmistele küsimustele:

Ivarile allub viis töötajat 50st. Ta peaks esitama Tõnule ettepaneku oma alluvatele boonustasude maksmise uute aluste kohta. Siis saaks Ivar edastada positiivse sõnumi oma töötajatele lühemas perspektiivis.

Milline on Tõnu visioon, eesmärgid ja sõnum aga kogu töötajaskonnale? Juhul kui ülejäänud 45 töötajast lahkuvad juhtfiguurid konkurendi juurde, mõjutab see pikemas perspektiivis ka Ivari juhitud müügi- ja turundusosakonda ning mitte positiivses suunas.

Ettevõttel puudub sisuliselt tegevjuht, sest Tõnu on igapäevaselt hõivatud parteitööga. (Ilmselt on ta ennast kümne aastaga ettevõttes ammendanud ja kui ei oleks parteitööd, asendaks seda tõenäoliselt Lions- või Rotary klubi). Kas ta pakub seda ametit Ivarile? Kui ei, siis kellele?

Ilmselt toetab enamik neist 50 töötajast valimistel Tõnu parteid. Kui nad pettuvad Tõnus, süüdistavad selles parteid, lahkuvad uude firmasse, siis kaotab Tõnu partei hääled ja Tõnu ise raha.

Ivaril on kaks võimalust arendusvestlusel oma alluvatega. Esitan mõlemad, nii soovitusliku kui ka võimaliku.

Töötajaid saab kinni hoida usu, lootuse, armastusega ning aususega. Raha tuleb ja läheb, aga need püsiväärtused jäävad.

Esimese asjana peaks Ivar teemat arutama Tõnuga. Ei saa Ivar ju töötajatele midagi lubada omaniku nõusoleku või teadmiseta, sest ta on isegi ainult palgatööline.

Ülesandest ei selgu, kas alluvatele boonuse maksmine peatub ajutise likviidsusprobleemi tõttu või on suurte, erakonnale suunatud toetuste tagajärjel kahanenud ka firma majanduskasum olematuks, mida boonuste arvelt turgutada loodetakse. Ajutist likviidsusprobleemi annab töötajatele selgitada ja lubada mõne aja pärast kõik teenitud boonused välja maksta. Kasuminäitajate halvenemise korral on olukord hullem ja Ivaril tuleks proovida Tõnu n-ö pilvedest alla tuua ja paluda rohkem tegeleda ettevõtte strateegiliste plaanidega. Töötajad on ettevõtte suurim vara ja heade töötajate lahkumine võib firmale edaspidi saatuslikuks saada. Peale töötajate saab konkurent omale ka n-ö koera-tüüpi varad, mis töötajaga kaasa lähevad: kliendibaas, müügiskeemid, isiklikud suhted.

Et Tõnu on ümbruskonnas lugupeetud mees, siis oletan, et ka firmakultuur ja töötingimused on ettevõttes väikefirmale jõukohasel heal tasemel. Sellest tulenevalt võiks Ivar alluvatele meelde tuletada ka teisi hüvesid peale lisatasu.

Mina, istudes Ivari toolil, uuriksin, kas on võimalik firma laiendamine lähipiirkonnas, s.o lähilinnades/riikides sõltuvalt firma iseloomust. Lähtudes põhimõttest, et lihtsam on firma käivet suurendada kui palka ja boonuseid kokku hoida. Kui firma teenib suuremat kasumit, väheneb poliitikasse mineva raha hulk ning ei mõjuta palkasid nii palju.

Lisaks on võimalus laienedes alati inimesi veelgi rohkem motiveerida, kuna suuremas firmas töötamine on prestii?sem ning ka kõrgema palga ning boonuse teenimise võimalus on suurem. Samuti peaks võimalus laieneda suurema kasumi nimel motiveerima firma juhti sellega kaasa minema, eriti olukorras, kus samas linnas on teine kiiresti arenev ettevõtmine, mille edu saladust teades on võimalik turul üldiselt veelgi suuremat edu saavutada.

Kui laienemine on võimalik, äriplaan võiks toimida, ressurss selleks on olemas, kuid firma juht sellega kaasa ei lähe, siis pole ilmselt mõtet Ivaril väga ka rabeleda antud töökoha ning töötajate säilitamise nimel. Visioonita juhil ja visioonita firmal pole tulevikku ning Ivaril pole võimalik end realiseerida.

Kui omanik keeldub laienemisest, kui see on võimalik, ja Ivar tunneb siiski soovi jätkata samas firmas, siis peab tema kui meeskonna juht leidma igas inimeses just selle, mis iga tema alluvat ning iga tema firma töötajat motiveeriks edasi püüdma. Seda teed minnes peab Ivar arvestama aga asjaoluga, et ta võib kõiki neid inimesi ka alt vedada, kuna minu jaoks on sellise firmajuhi edasine tegevus veelgi ettearvamatum ning inimesi motiveerides võtab iga juht endale teatud vastutuse.

Ivar peaks ka mõtlema teise, konkureeriva firma eelistele turul ning kas tema firma saaks endale samu eeliseid. Selleks on ilmselt laias laastus kolm teed ? need eelised n-ö välja võidelda, osta konkureeriv firma või müüa oma firma konkurendile.

Firma juhile tuleks aga ilmselt teha ettepanek astuda kõrvale firma igapäevatööst ning olla lihtsalt selle omanik, et inimesed, kes soovivad seda firmat edasi arendada, saaks oma visioone ellu viia. Ivaril, kel on soov oma tööd hästi teha, peab olema visioon, kuidas oma tööd hästi teha.

Autor: ÄP