Sihtotsinguga tuleb maksta turu keskmisest enam palka

ERI Kinnisvara turundusjuht vahetas töökohta eelmisel aastal. "Ehkki ma otseselt uut tööd ei otsinud, tehti kaks-kolm pakkumist. Kinnisvarafirmast tuli otsepakkumine ja see tundus huvitav väljakutse, soovisin end uues valdkonnas proovile panna," kirjeldas seni autosid müünud mees.

Ariko ReServi sihtotsingule spetsialiseerunud tütarfirma, J. Friisberg & Partners IIC korraldas eelmisel aastal kolm sihtotsingut turunduse võtmeisikute leidmiseks. "Eesti on väike ja sellest tulenevalt tippjuhtide ja -spetsialistide sihtotsinguid palju ei ole ja ega seda ka massiliselt teha saa," selgitas J. Friisberg & Partnersi partner Igor Päss.

Sihtotsingut kasutavad Eestis sagedamini rahvusvahelised firmad. Sageli otsustavad firmade juhid sihtotsingu

kasuks siis, kui nn otsing omast tutvusringkonnast või avalik konkurss ei ole andnud vajalikku tulemust või kui uut inimest ei saa otsida avalike meediakanalite kaudu.

Võrreldes avaliku konkursiga on sihtotsing kallim, kuid samas on ta üldiselt tulemuslikum. Kindlasti peaks arvestama, et soovitud inimese meelitamiseks peavad palga ja boonuste pakkumised olema väga atraktiivsed. "Sihtotsingu meetodit on mõttekas kasutada "tippude" otsinguks siis, kui ollakse nõus maksma otsitavale töötajale turu keskmisest kõrgemat palka või on pakutav positsioon kõrgem või ettevõte atraktiivsem," oli Päss veendunud. J. Friisberg & Partnersi kogemusel on aastapalga pakkumised 600 000-1 000 000 krooni, turundusjuhtidele on olnud palgapakkumised 480 000-800 000 krooni aastas.

Mida raskem turusituatsioon, seda enam sihtotsingut kasutatakse. Sageli kasutavad seda ka tuntud suurfirmad, kes tõenäoliselt ka ajalehekuulutuse kaudu vajalikud töötajad leiaksid. Sihtotsinguga otsitakse tippjuhte ja -spetsialiste, kellel on väga spetsiifilised oskused.

Fontese konsultandi Siiri Sutti arvates on sihtotsing otstarbekas siis, kui tegemist on võtmeametikohaga. Fontes korraldas eelmisel aastal alla kümne turundusvaldkonna inimese sihtotsingu. Suti kinnitusel tipptasemel turundusinimesi raske leida ei ole, sest tegijad on teada-tuntud. Vahel korraldatakse samal ajal nii sihtotsing kui ka konkurss.

Võtsime Baltika turundusosakonda 2007. aasta jooksul tööle seitse uut inimest. Kõik konkursid olid avalikud.

Otse olen inimesi kutsunud kandideerima tavaliselt siis, kui minuni on jõudnud info selle kohta, et keegi ei ole oma olemasoleva tööga rahul või otsib uusi väljakutseid. Olen konkursi käigus alati kohtunud ka nende inimestega, keda senised turundustiimi liikmed soovitanud on. Minu senine kogemus ütleb, et väga raske on leida sobivat inimest ainult otsepakkumisi tehes.

Olen ka mõned moeturunduse huvilised, kes eelnevate konkursside käigus ei kvalifitseerunud meie pakutavate ametikohtade jaoks, tagavaraks jätnud. Jälgin nende karjääri ning kui meil koht vabaneb, siis on nemad esimesed, kelle poole pöördun.

Eelmise aasta jooksul tunti mõned korrad huvi, et kas ma ise olen nõus töökohta vahetama. Minu vastus oli kindel ei.

Tööpakkumisi on tehtud küll, vast 3-4 korral. Olen nendest viisakalt ära öelnud, kuna töökohavahetus ei ole praegu kaalumisel.

Otsime Kaubamajja pidevalt töötajaid, kuna firma areneb kiiresti. Viimati liitus meiega näiteks uus juhtkonna liige - ostudirektor Andres Käär. Ka turundusinimesi oleme otsinud (ja leidnud). Kasutame uute töötajate leidmiseks kõiki värbamismeetodeid - avalikke konkursse, otsepakkumisi, sihtotsingut jm.

Erinevate värbamisstrateegiate valik sõltub eelkõige konkreetsest vabast töökohast - tihtipeale otsime näiteks väga spetsiifiliste oskustega inimesi, kelle hulk Eestis on piiratud ning seetõttu ei ole mõtet laia konkurssi teha. Samas, teenindajaid vajame seoses tööjõu liikumisega pidevalt ning enamasti on meil kohe soovijatele tööd pakkuda.