Telekomiettevõtja siunab Eesti värbamisfirmasid
Telekomifirma Top Connect OÜ direktor Vladislav Sobolev kurdab, et Eesti värbamisfirmad töötavad ebaefektiivselt ja sageli ei suuda tagada seda, mida tellija neilt ootab.
Mõni kuu tagasi rääkis Sobolev Delovõje Vedomostile, et Top Connectil napib oskustöötajaid, näiteks rändlusside spetsialiste. Sobolev tunnistab, et olukord pole eriti muutunud. „Probleem on endiselt üleval. Täna on keeruline leida näiteks andmeanalüütikuid. Paistab, et isegi hea palgaga on keeruline leida kõrge kvalifikatsiooniga spetsialisti,“ rääkis ta.
Kujunenud olukorda selgitab ta sellega, et inimesed juba töötavad kuskil, on olemasolevaga rahul ning väike palgatõus neid ei köida. „Lisaks tegutsevad Eesti värbamisfirmad ebaefektiivselt,“ kurtis Sobolev ja lisas: „Ei tea, mis neil puudu jääb, kuid mina kui nende teenuse tarbija näen nende kehva tööd.“
Asutatud aastal 2000
Omanikud vennad Anthony ja Max Rivshin
Pakub sidelahendusi kõigis kolmes Balti riigis
Äripäeva tänavuses palgamaksjate topis oli 419. kohal, keskmine kuupalk 1755 eurot (mullu samas topis 373. palgaga 1713 eurot)
Äripäeva edukate ettevõtete topis oli viimati aastal 2014, koht 463 (aasta varem 263.)
Äripäeva koostatud telekommunikatsiooni topis oli samuti viimati 2014. aastal, kohal 36 (aasta varem 26. koht)
Manpower OÜ juhatuse liige ja Baltikumi tegevjuht Heigo Kaldra leiab, et selles olukorras pole kindlasti värbamisfirmad süüdi. „See on ammune probleem, millest on palju kirjutatud. Meie suudaks kohe või väga kiiresti leida tööd sadadele IT-spetsialistidele, kui nad vaid olemas oleks,“ ütles Kaldra.
Värbamisprotsess tuleb läbi mõelda
Kui süveneda värbamise spetsiifikasse, siis leiab töötaja firma, kes suudab teistest eristuda ja maksta konkurentsivõimelist palka, pakkuda motivatsioonipaketti, ja kes on ka värbamisprotsessi läbi mõelnud, loetles Kaldra. „Sageli on ettevõtjatel töötajat „kohe homme vaja“, liigagi tihti lausa „eile“. Sellisel juhul ei suuda keegi head teenust pakkuda.“
Teise tähtsa faktorina nimetas Kaldra detaile. „Pisidetailid või mingi info jagamata jätmine võib täielikult protsessi rikkuda,“ selgitas ta. „Kolmas edu võti on paindlikkus. Vahel tuleb teha järeleandmisi ja palgata n-ö C-kategooria töötaja, kellest saab praktika käigus ettevõttes koolitada A-kategooria spetsialisti.“
Sobolevi sõnul pole asi isegi selles, et neile suvalisi kandidaate pakutaks - korralikud agentuurid hoiavad oma mainet ja kliendile jama ei paku. „Lihtsalt sageli ei leita kedagi,“ räägib ta.
„Muide, need agentuurid, kes oma otsingus piirduvad Eestiga, aga otsivad inimesi ka välismaalt, teevad paremat tööd,“ jätkas Sobolev. „Aga üldiselt on siin paradoks: Eesti majandus kasvab, mis tähendab, et kasvab nõudlus kvalifitseeritud tööjõu järele. Avatakse uusi firmasid, luuakse uusi töökohti, nõudlus kasvab veelgi. Töötus väheneb ja automaatselt hakkavad kasvama palgad. Tulemuseks on see, et spetsialistid on hõivatud, vabal turul järjest haruldasemad ja neid on järjest raskem värvata. Tuleb välja, et mida rohkem kasvab majandus, seda keerulisem on palgata asjatundjat.“
Kaugtöö pole probleem
Samas tuleb arvestada ka üldiselt majanduses toimuvaga – see, mis riigis toimub, avaldab mõju tööjõukuludele, kuid kasvavate palkade juures on oluline vaadata, et kasvaks ka tootlikkus. „Selleks, et tootlikkus kasvaks, peab investeerima tehnoloogiasse. Piltlikult öeldes, kui inimene kaevab, siis tuleb talle labida asemel anda ekskavaator. Aga ekskavaatorijuhile tuleb samuti maksta.“
Tulles tagasi tööjõu värbamise probleemi juurde, pole tänapäeval probleemi otsida inimesi ka piiri tagant. „Siin pole mingeid probleeme. Eriti suurfirmade koondamiste valguses, näiteks Nokia,“ märkis Sobolev. „Kuigi jah, üks probleem siiski on – logistiline. Mitte igaüks ei taha tulla Eestisse. Aga selle lahendab kaugtöö. Näiteks üks meie töötaja käib Eestis 2-3 korda kuus. On ju olemas videokonverentsid, peaaegu otsesuhtlus suure monitori vahendusel. Suurepärane probleemi lahendus. Peaasi, et ekraan oleks suur, siis tekib isikliku kohaloleku efekt. Nõupidamisteks on videokonverents piisav, kuid ärikohtumisteks on muidugi vaja, et inimene oleks kohal.“
IT-firmade viimase aja muret, et kõrgkoolid on kaldu rakenduslikule haridusele ja jätnud matemaatilise ettevalmistuse nõrgaks, Sobolev nii suureks mureks ei pea. „Kõiki, kelle me kõrgkoolist võtame, on vaja õpetada. Eranditult. Kohe anda tulemust ja tuua firmale väärtust saavad ainult spetsid, kellel on varasem töökogemus.“
.
Kehva koostöö korral tuleb teenusepakkujat vahetada
Värbamisfirma tulemuslikkust on lihtne mõõta leitud töötajaga, aga kui sobivat inimest ei leita, siis on sellel alati ka põhjused. Kahtlemata on värbamisfirmade metoodika ja võimekus väga erinevad. Sageli räägitakse kliendile sihtotsingust, tegelikult toimetatakse aga „kuuluta ja palveta“ põhimõttel – pannakse CV-portaalidesse kuulutus ja jäädakse kandideerijate avaldusi ootama. Sihtotsinguga tagatakse jõudmine oma ala tipptegijateni, teisel puhul loodetakse „lotovõidule“.
Soovitud tulemuseni mittejõudmine võib olla tingitud veel mitmest asjaolust. Tihti selguvad need värbamisprotsessi käigus kandidaatidelt saadud tagasisidest. Oma tööd korrektselt tegev värbamisfirma vahendab kliendile temani jõudnud info – see kuulub õigusega tellijale. Kahjuks on meie turul tööandja brändiraport või värbajapoolne analüüs koos kliendile antava ausa tagasisidega pigem harv nähtus.
Tulemuseni mittejõudmisel on objektiivsed ja mõnikord ka subjektiivsed põhjused, kuid neid tuleb kindlasti lepingupartnerile esitleda ning vajadusel otsingumetoodikat, ameti- või isikuprofiili ja ootusi korrigeerida. Tulemuse toob põhjalik eeltöö enne värbamist ja avatud kommunikatsioon värbamisprotsessi ajal.
Väide, et Eesti värbamisfirmad teevad kehva tööd, on parimal juhul pooltõde. Top Connectil aga soovitan teenusepakkujat vahetada.
.