Vadim Ljutov • 15. august 2015 kell 7:15

Mul oli juba eilseks töötajat vaja

Vladimir Ljutov  Foto: Erakogu

— Mul on kiiresti vaja kahte uut töötajat: dispetšerit ja tootmismeistrit. — Mis ajaks? — No tõtt-öelda eilseks. (Tööandja ja personalispetsialisti vestlusest)

Kui vajate kiiresti töötajat, alustate teie või teie personalispetsialist palavikulisi otsinguid. Aeg läheb, aga vajalikku inimest justkui poleks olemaski. Kas pole tuttav olukord? Esiti paistab vaid üks väljapääs: krabada esimesed ettejuhtuvad inimesed ja täita nendega vabad kohad. Sellist töötajate värbamist võib nimetada palavikuliseks ehk hüsteeriliseks – kuidas soovite.

Just seetõttu ei olegi eespool kirjeldatud viis väärtusliku töötaja saamiseks kõige parem. Ärge jätke töötajate värbamist viimasele hetkele, vaid planeerige parimate spetsialistide otsinguid ja oma firmasse kaasamist strateegiliselt.

Vaata suurt pilti

Strateegiline värbamine eeldab  pikaajalise perspektiivi silmaspidamist. See tähendab, et te ei loodagi palgata ühekorraga kõiki vajalikke spetsialiste, vaid töötate välja parimate töötajate oma meeskonda kaasamise mitme aasta plaani. Alustuseks küsige iseendalt, miks peaksid parimad spetsialistid oma uueks töökohaks valima teie firma, ja vastake sellele küsimusele ausalt.

Tuleb hoolikalt läbi mõelda ja täpselt sõnastada just teie ettevõttes töötamise eelised. Kui te tegelikult ei tea, mille poolest te konkurentidest paremad olete, on aeg hakata mõtlema töötingimuste ja kollektiivisiseste suhete parandamisele. Sellega olete astunud esimese sammu uute töötajate palkamise teel. Mõelge tõsiselt koolitus- ja kutseoskuste tõstmise keskuse loomise peale oma ettevõttes. Kui see tegutsema hakkab, on üks mure murtud.

Aita uustulnukal sisse elada

Järgmise sammuna tuleb luua kodulehekülg, mis on pühendatud karjäärivõimalustele teie firmas, ning promoda seda internetis ja sotsiaalvõrgustikes. Sellel leheküljel võivad olla tööpakkumised, töötajate arvamusvideod, firmaürituste fotod ja mitmesugused muud peibutised. Kui olete kodulehekülje loonud, tuleb see muuta  populaarseks, et teile vajalik spetsialist netis surfates sellele jõuaks. Kui tal peaksid tekkima tööl lahkhelid, teab ta, et on olemas firma, kus teda avasüli vastu võetakse.

Muidugi tuleb ette selliseid elukutseid, mille esindajad netis ei surfa. Need on kaugsõiduautojuhid, kokad või näiteks kosmeetikud, keda saab aga otsida tuttavate kaudu või õppeasutustest, kus neid välja õpetatakse. Võtta tööle praktikandid ja teha neist lojaalsed töötajad on arukas mõte - nii on ennegi tehtud.

Edasi vajate kandidaatide andmete töötlemise süsteemi ja parimate väljasõelumise meetodit. Teid aitavad tarkvara ja kandidaatide testimise süsteem, aga ka inimesetundmine. Kui kõik kandidaadid on kontrollitud ja parim palgatud, ei tohi unustada viimast staadiumi: aidata uustulnukal sisse elada. Kui palju potentsiaalselt efektiivseid töötajaid on kaotatud selles etapis! Isegi kui vajalik spetsialist on juba teil tööl, võite ta kaotada, kahjuks, kui ei pööra talle piisavalt tähelepanu. Seetõttu peab igas firmas kindlasti olema uue töötaja sisseelamisprogramm. See aitab vältida pettumusi ja lisakulusid.

 

Hetkel kuum