Juhtidevaheline vastuolu mõjutab organisatsiooni sisekliimat ja tulemuslikkust eriti tugevalt ning selle lahendamisse tuleb suhtuda tõsiselt.

Vastuolu võib avalduda nii keskastme juhtide omavahelises vastasseisus kui ka keskastme- ja tippjuhi vastuoludes. Juhtide erimeelsused võivad laieneda allüksuste vaheliseks või pooldajaskondade vaheliseks vastasseisuks. Sellisel juhul konflikt eskaleerub, muutub mitmetahuliseks, emotsionaalseks ja paljusid inimesi puudutavaks.

Esimene asi on välja selgitada, kelle vahel konflikt toimub. Kes on vastasseisu osapooled? Kui on tegemist isikutevahelise vastasseisuga, siis sellisena tuleb seda ka käsitleda. Kui osapoolteks on grupid, siis on hea endale aru anda, kas need grupid on organiseerunud või mitte. Konflikti lahendamise seisukohast on oluline, et keegi istuks teisel pool lauda. Alati on parem rääkida volitatud esindajaga kui isehakanud aktivistiga.

Enamasti on inimestevaheline konflikt vaid sümptom. Põhjus asub tülide taga. Need võivad olla organisatsioonilised. Näiteks tööülesanded ja vastutusalad ei ole täpselt määratletud, puudub kontroll ja tagasiside otsuste täitmise üle või allüksustel puudub võimalus omavaheliseks suhtlemiseks.

Saksa konfliktinõustaja Friedrich Glasli kogemuse põhjal on 90% tema nõustatud organisatsioone oma sisekonfliktide lahendamise käigus viinud läbi organisatsioonilisi muudatusi. Konfliktide võimalikke põhjusi on palju, alates isikute sobimatusest kuni maailmavaateliste erinevusteni välja.

Eduka lahenduse tingimuseks on see, et koostöös osapooltega õnnestub nimetada asju õigete nimedega ja kõrvaldada vastuolude tegelikud põhjused.

Sagedane häda on selles, et osapooled mõistavad põhiküsimust erinevalt. Üks tunnetab, et talle tehakse liiga; teine leiab, et ressursi jagamise reeglid ei ole paika pandud. Ühe jaoks on oluline oma võimu säilitamine; teine kirub vastaspartei juhi omadusi.

Konflikti eduka suunamise tingimuseks on, et osapooled saaksid aru, milles on teise jaoks põhiküsimus. Juhi roll on sageli selles, et ta aitab tülitsevaid osapooli jõuda ühise põhiküsimuse mõistmiseni. Kui lepitakse kokku, milles on probleem, siis on seda ka kergem lahendada.

Osapoolte ja põhiküsimuse määratlemine ja konflikti tegelike põhjuste kõrvaldamine aitavad vältida konfliktide muutumist destruktiivseteks.

Kui aga pinged püsivad ja kasvavad, on vajalik kolmanda osapoole sekkumine. Raskete vastuolude korral lõpetavad osapooled omavahelise suhtlemise. Enam ei kannatata teineteise varjugi, levivad hüüdnimed, tunnetatakse teise poole kurjust, süveneb vaenulikkus.

Sellisel juhul peab sekkuma kolmas osapool. Lepitajaks on üldjuhul kõrgema taseme juht või väljastpoolt kutsutud neutraalne vahendaja. Kolmanda poole ülesandeks on tülitsevate osapoolte vahelise suhtlemise taastamine ja nende omavahelisele lahenduse leidmisele kaasa aitamine. Eesmärk on see, et inimestevahelised vastuolud ei segaks organisatsiooni põhiülesande täitmist.

Autor: Tõnu Lehtsaar