Mida tohib värbaja tööotsijalt küsida?

Tööle värbamisel kandidaadi kohta huvi pakkuv taustainfo on tehnoloogia ja sotsiaalmeedia kiire arengu tõttu vaid paari hiirekliki kaugusel. Töölepingu seaduse kohaselt peab igasugune isikuandmete töötlemine toimuma aga kooskõlas isikuandmete kaitse seadusega.

Tööle värbamisel tunti huvi, kas kandidaat kavatseb tööle asudes jätkata Facebookis tööandja naeruvääristamist ja keha paljastamist. Kandideerija pidas neid küsimusi eraelulisteks, katkestas intervjuu ja pöördus kohtusse.

Eelnev näide kinnitab, kui oluline on selgus küsimuses, millised on tööle värbamisel lubatud infoallikad ja küsimused. Tööandja soovib saada värbamisel kandideerija kohta võimalikult palju teavet. Töötaja eeldab vastupidi, et CVs sisalduvast peaks üldjuhul piisama. Kuidas leida infot kandideerija kohta, kelle taust on tööandjale teadmata? Millised on seaduslikud võimalused taustainfot koguda?

Töölepingu seadus annab üldise juhise selle kohta, millist infot tohib tööandja tööle kandideerija kohta värbamisprotsessis koguda. Tööandjal on õigus koguda infot, mille kohta tal on õigustatud huvi. Tegemist on väga laia mõistega, mille kohta seaduses täpsem selgitus puudub. Milliste andmete puhul võiks tööandjal olla õigustatud huvi?

Töölepingu seaduse seletuskirja kohaselt ei ole õigustatud tööandja huvi selliste andmete vastu, mis ei ole otseselt seotud töötamisega või mis puudutavad eraelu. Üldjuhul ei peaks tööandja jaoks oluline olema, kas ja kellega tööle kandideerija koos elab, milline on tema parteiline kuuluvus või tervislik seisund. Samas võib piir tööalaste ja eraeluliste andmete vahel olla õhkõrn ja sõltuda paljuski töö iseloomust. Nii näiteks võib ühe tööandja jaoks määravaks saada kandidaadi rikkumata maine, teise jaoks hoopis laitmatu tervis ning kolmanda jaoks mõlemad.

Võtame näite, kus suure äriühingu juhiks kandideerija abikaasa tegutseb aktiivselt konkureerivas äriühingus. Arvestades töölepingu seaduses toodud nõudeid, ei tohiks tööle värbaja tunda huvi selle vastu, millega tegelevad pereliikmed. Kui selgubki, et töötajal võib esineda huvide konflikt, puudub alus lepingu ülesütlemiseks, kuni töötaja ei ole ühtegi reeglit rikkunud. Kuid kellele on töötaja tulevikus lojaalsem - tööandjale või oma perele?

Tehnoloogia kiire arengu tõttu oleme suurema osa privaatsusest juba vabatahtlikult loovutanud. Vaid paari hiireklõpsu kaugusel on iga tööle kandideerija taustainfo. Google sisaldab igaühe kohta meist mõne tööandjale kasuliku vihje. Eestis üldlevinud seisukoha järgi on avalike andmebaaside kasutamine niivõrd enesestmõistetav, et selleks ei ole vaja mingit luba.

Töölepingu seaduse kohaselt peab igasugune isikuandmete töötlemine toimuma aga kooskõlas isikuandmete kaitse seadusega. Viimase kohaselt on andmete töötlemine, sh kogumine, lubatud üksnes juhul, kui selleks on andmesubjekti nõusolek. Nõusolekut andmete töötlemiseks ei ole vaja, kui isik ise on nõustunud andmete avaldamisega. Niisuguste avalikult kättesaadavate andmete kohta võib tööandja heas usus eeldada, et isik on need ise vabatahtlikult teatavaks teinud.

Küll võib tekkida vaidlusi selle üle, kas tööle kandideerija ise on saanud mõjutada seda, millist infot tema kohta internetis vabalt levitatakse. Kõikvõimalike maksehäireregistrite puhul on vaieldav ka andmete ajakohasus. Ka ei pruugi näiteks õhtukooli vilistlane olla nõus sellega, et internetiotsing näitab, millise keskkooli ta on lõpetanud.

Kuidas suhtuda aga sotsiaalmeediasse - Facebook, Orkut jms? Tegemist on ju keskkondadega, kus inimesed panevad "seinale" fotosid, arutlusi ja seisukohti, mis on mõeldud jagamiseks sõpradele ja sõprade sõpradele. Kas tööandjal on sellise info jälgimiseks ja kogumiseks seaduslik õigus? Siingi peab lähtuma põhimõttest, et luba andmete kogumiseks ei ole vaja, kui isik on need ise avalikuks teinud. Veelgi enam - sellises meedias avaldatud infole võib ju isik ise ka piiranguid seada.

Andmete kogumises ja töötlemises kehtib põhimõte, et koguda tuleb nii vähe, kui võimalik, ja nii palju, kui vajalik. Eesti seadused ei ole piisavalt selged, et anda täpseid juhiseid selle kohta, milleks peab olema tööle kandideerija nõusolek ja milleks mitte. Ka asjakohane kohtupraktika on kasin. Sellises olukorras tasub järgida kuldreeglit: isiku nõusolek on vajalik info kogumiseks, mis ei ole avalikult kättesaadav ning mis sisaldab tema kohta andmeid.