Inimsuhete mustrid on kordumatud, seadused ei aita

Kui aga töötajaid läbirääkimistesse ei kaasata, takerduvad muudatused uskumatult tühistesse asjadesse, mille taga on inimlik solvumine kõrvalejätmise pärast. Sageli ei väljendu see otseses vastuhakus või meeskondlikus lahkumises, vaid hoopis salavihas, millega on hoopis raskem toime tulla.

Muudatuste ettevalmistavasse etappi tuleks kindlasti kaasata need, kelle valdkonda see kõige enam mõjutab ning kellel on organisatsioonis formaalset või mitteformaalset autoriteeti. Ja kindlasti tähendab kaasamine ka nende seisukohtade arvestamist.

Kompromisse on enamasti raske saavutada - järeleandmine on justkui nõrkus. Tähtis on näha pikka perspektiivi. Kui keegi oma positsioonist ei tagane, võivad ettevõttest lahkuda olulised võtmeisikud. See on juba palju suurem kaotus, võrreldes kaotusega egode põrkumise lahinguväljal.

Ühegi ettevõtte juht ei saa juhtida, tegemata ühtegi muudatust. Kui ärikeskkond on pidevas muutumises, muutuvad ka ettevõtted. Kahe tugeva meeskonna ühendamise teevad keerukaks tugevate isiksuste võimuvõitlus ja erinevad firmakultuurid.

Töötajate töölt vabastamise teeb raskeks inimlik kaasaelamine. Kõige keerulisem on vastuolu inimeste tavapärase soovi stabiilsuse ja turvatunde järele ning pidevalt muutuva keskkonna vahel. Juhi tugevus väljendub oskuses kaasata meeskonda uuendustesse.

Kui äri edu aluseks ongi talentide leidmine ja nende sidumine ettevõttega, paneb see ka juhile väga kõrged nõudmised.