Väga sageli kuuleme kurtmist, et meil on tehtud mitmeid õnnestunud meeskonnatreeninguid, kõik on mõneks ajaks happy'd, aga ideederohked kokkulepped jäävad kappidele tolmuma ja ununevad tasapisi.

Kui juhid pärast koolitusi muutuste juhtimisega ei tegele, siis peagi ei seosta töötajad koolitusi enam töötulemuste parandamisega, vaid võtavad neid kui lihtsalt aeg-ajalt korraldatavaid üritusi. Hiljuti ütles ühe suure ettevõtte töötaja, et tal on tunne, et koolitusi tehakse eelarveraha ärakasutamiseks. Sama ettevõtte juhid muretsesid, et miks koolitustel õpitut ellu ei rakendata. Üks juht küsis täiesti siiralt, et kas tõesti asjad iseenesest ei hakkagi toimima ja muutuse saavutamiseks koolituspäevast ei piisa. Tema tahaks jätkata endiselt, kuid töötajad võiksid tegutseda koolitusel saavutatud kokkulepete järgi.

Küsides mõnelt juhilt, et kuidas nemad seostavad koolitusi igapäevase tööeluga, on arvatud, et töötajad peavad seda ise tegema või et arenguvestlusel räägitakse sellest. Arenguvestlusel küsitakse pahatihti vaid, et milliseid koolitusi on juurde vaja ja kuidas eelmised on meeldinud.

Õnneks tegutsevad paljud juhid järjest sagedamini tõeliste liidritena, juhendades oma töötajaid õpitu elluviimisel. Juht toetab positiivsete muutuste elluviimist, arutledes meeskonnaga seda, mis läheb hästi ja mida saaks paremini teha meeskonnakoolituse järel. Samuti peetakse meeskonnaliikmetega individuaalseid juhendamisvestlusi, et aidata arengueesmärke püstitada ja saavutada.