"Väga suur hulk inimesi teenib liiga vähe"

Artikkel

- Uudised
- Alyona Stadnik
- 5. mai 2017 kell 4:15
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
"Väga suur hulk inimesi teenib liiga vähe"
Personaliotsingufirma Fontes PMP üks omanikest Irja RaeFoto: Andras Kralla
Personaliotsingufirma Fontes PMP üks omanikest Irja Rae rääkis Äripäeva sõsarlehele Delovõje Vedomosti, et probleem pole see, et Eesti juhid teenivad liiga palju, vaid see, et väga suur hulk inimesi teenib liiga vähe.
Reatöötajate ja juhtide palgavahe on Eestis kümnekordne, näitab Fontese viimane, eelmise aasta lõpus tehtud tippjuhtide palgauuring. Kui me räägime juhtide palkadest ja tahame teada, kui palju teenib keskmiselt üks või teine juht, peaksime Rae sõnul oskama ka hinnata, kui keeruline on selle juhi töö ja mida see hõlmab. Juhtide palkade avalikustamine niisama ilma lisainfota rahuldaks tema sõnul vaid uudishimu, ei enamat.
Millistes sektorites kasvasid palgad kõige rohkem? Kui palju ja miks?
Tegelikult kasvasid palgad protsentuaalselt kõige rohkem inimestel, kes said varem suhteliselt madalat palka, see tähendab töölistel ja ka teenindussektori töötajatel. Nemad on palgamuutustele kõige tundlikumad. Ja kui rääkida üksnes protsentide keeles, kasvas nende inimeste palk 7%, mis on palgaturu keskmisest kõrgem. Kuna nende palk ei olnud ka varem kõrge, ei saa rääkida suurtest numbritest, vaid ainult sellest, et nende palk tõusis teistega võrreldes kõige rohkem.
Kas on ka tegevusalasid, kus palgad vähenesid?
Tendents on siiski, et palk kas jääb endisele tasemele või tõuseb - me ei saa ju alandada inimese põhipalka, mis on lepingus kirjas. Kuigi kui võrrelda 2016. aasta näitajaid 2015. aasta omadega, siis summaarne kogupalganumber mõnel puhul vähenes. Siin ei saa esile tuua üksikuid sektoreid, pigem saab rääkida mõnest ettevõttest, mille tulem ei olnud nii hea ja kus tulemustasude ja boonuste väljamaksed selle võrra ka vähenesid. Kui selline langus toimus, puudutas see kõiki töötajate rühmi.
Mida teie värske analüüs näitas, nimetage mõned huvitavad faktid?
Kui rääkida sellest uuringust, siis analüüsisime umbes 340 ettevõtet ja veidi rohkem kui 60 000 ametikohta. Uuring näitas, et palgatõus on pigem aeglustunud. Kui 2015. aastal tõusid palgad 2014. aastaga võrreldes siiski suhteliselt kiiresti, siis 2016. aastal oli vähem inimesi, kelle palk tõusis ja ka palgatõus oli mõne protsendi võrra väiksem.
Statistikaamet neid andmeid küll ei kinnita. Statistiliste andmete põhjal olid palgamuutused siiski suhteliselt suured ja kui vaadata meie majanduslikku olukorda, mõistan suurepäraselt neid, keda paneb muretsema, et tegelikult kasvavad palgad mõnes ettevõttes liiga kiiresti.
Kui küsida, kuhu liigub meie palgaturg, siis arvatavasti tõusu suunas?
Jah, praegu liigub palgaturg pigem tõusu suunas, me ei saa rääkida palkade külmutamisest või alandamisest. Palkade tõusutendents on viimasel neljal aastal seotud põhipalkade kasvuga.
Kui suur on Eesti juhtide keskmine palk?
Sellele küsimusele on sama raske vastata nagu küsimusele, milline on mõne toote keskmine hind toidupoes. Kui vaadata mediaani, millest 50% juhte saab rohkem ja 50% vähem, siis oli juhtide palk 2016. aasta lõpuks 6000 eurot. Sellele lisandusid firma kulutused juhi ametiautole, mis oli 2016. aastal keskmiselt 930 eurot kuus. See summa sisaldas kulutusi liisingule või kasutusrendile, kütusele, kindlustusele, ühesõnaga kõigele auto kasutamisega seonduvale.
Uuringus osales 95 juhatuse esimeest ja 116 juhatuse liiget 121 organisatsioonist. Andmed koguti novembris-detsembris 2016.
Uuringu olulisemad tulemused:
• Töötajate ja juhtide palga erinevus on kümnekordne (kõikide juhtide ja kõikide töötajate keskmise palga võrdluses).
• Tippjuhtide palk on liikunud umbes sama dünaamikaga nagu kogu palgaturg, st palgatõusu protsent oli mõnevõrra väiksem kui turu kasv tervikuna, kuid tõus oli siiski olemas. Võrreldes 2015. aastaga, kui juhatuse esimeeste palk tõusis 6%, juhatuse liikmete palk 5% ja nende aastane sissetulek (koos tulemustasudega) 7%, oli nende palgakasv 2016. aastal vastavalt 3% ja 4%, aastane sissetulek aga vähenes 2% ja 1%. Sellest nähtub, et tendents oli samasugune nagu kogu turul: palgad kasvasid eelkõige tänu põhipalga suurenemisele.
• 2016. aastal oli nii juhtide palga kui ka üldise palgaturu kasv tagasihoidlikum, aastane sissetulek (koos tulemustasudega) kahanes. Kõnealune analüüs võrdles ühtede ja samade juhtide palka eri aastatel. Kui aga võrreldi juhtide palku keskmisega (s.t. mitte ühe inimese palga muutumist, vaid juhtide palgamuutusi keskmiselt, kusjuures analüüsiti ka nende juhtide palku, kelle andmeid näiteks 2015 ei olnud), selgus, et eelmisel aastal kasvas juhatuse esimeeste palk 6% ja juhatuse liikmete palk 5%.
• Juhatuse liikmete ja esimeeste palk liigub tõusu suunas.
• Maailmas loetakse juhtide palkade puhul kõige kõnekamaks näitajaks aastast sissetulekut, mis sisaldab nii põhi- ja tulemuspalka kui ka erinevaid soodustusi (meie analüüsi kohaselt moodustas tulemuspalk ca 20%). Juhatuse esimeeste ja/või direktorite aastapalk oli kõige kõrgem finants- ja kindlustussektoris, teisel kohal oli ehitus ja kolmandal infotehnoloogia ja telekommunikatsioon. Kõige madalamat palka said avaliku sektori kantslerid ja teenindussektori tippjuhid. Ka Lätis oli kõige kõrgem palk finants- ja kindlustussektori juhtidel, aga ka teenindussektori juhatuse esimeestel ja/või liikmetel. Leedus on pilt samasugune.
• Juhatuse esimeeste ja/või tippjuhtide palgad olid kõige kõrgemad Leedus. Eesti tippjuhtide palgad on Läti tippjuhtide palkade järel kolmandal kohal. Kui aga vaadata riikide erinevaid palganäitajaid, siis Lätis ja Leedus on põhipalk küll kõrgem, kuid tulemuspalkade osas, s.t. aastase sissetuleku võrdluses, on Balti riikide juhtide palk samal tasemel.
Kus Balti riikidest on juhtidel kõige kõrgemad palgad?
Juhatuse esimeeste ja/või tippjuhtide põhipalgad olid kõige kõrgemad Leedus. Eesti tippjuhtide põhipalgad on Läti tippjuhtide palkade järel kolmandal kohal. Kui aga vaadata riikide erinevaid palganäitajaid, siis Lätis ja Leedus on põhipalk küll kõrgem, kuid tulemuspalkade osas madalam, st aastase kogupalga võrdluses, on Balti riikide juhtide palk samal tasemel.
Rääkides erinevate riikide brutopalga tasemest, tuleb alati arvestada ka tööjõumakse. Sama brutopalga numbri juures laekub kõige rohkem raha töötaja pangaarvele Balti riikidest Eestis.
Allikas: Fontes
Kas juhtide palgad peaksid olema avalikud ja miks?
Kui me räägime juhtide palkadest ja tahame teada, kui palju teenib keskmiselt üks või teine juht, peaksime oskama ka hinnata, kui keeruline on selle juhi töö ja mida see hõlmab. Me peaksime näiteks olema suutelised kas või umbkaudu hindama antud firma vara väärtust, teadma, millise ärimudeli alusel firma töötab, kui palju selles on töötajaid jne.
Nimetasin praegu kõige klassikalisemaid väärtuste hindamise kriteeriume. See tähendab, et me peame ühelt poolt teadma, mida juhi töö sisaldab, teisest küljest aga oskama näha ja hinnata, kui hästi juht oma tööd teeb. Sest vaid nii saame kujundada hinnangu juhi palga kohta – selle kohta, kas tema töö on väärikalt tasustatud, on ta ülemakstud või ei hinnata tema panust vääriliselt. Kui me ei tea, kui keeruline on juhi töö ja kui hästi ta seda teeb, saab juhi palgainfo üksnes rahuldada meie uudishimu. Ja nende numbrite teadmisega ei ole meil midagi peale hakata.
Hiljuti tähistati võrdse palga päeva ja tundub, et Eestis ei ole see küsimus endiselt lahendatud. Kuidas teie seda probleemi näete?
Kas te peate silmas meeste ja naiste palgaerinevust?
Jah. Kui vaadata näiteks mees- ja naisjuhtide palku.
Eestis on juhtivates ametites palju mehi ja väga vähe on naisjuhte. Arvan, et just see peegeldub otseselt palkade erinevuses. Kui võrrelda juhtivates ametites töötavate meeste ja madalamalt tasustatud töökohtadel töötavate naiste keskmist palka, ilmneb see ka keskmises näitajas. Lohutuseks võib öelda, et see probleem on ka teistes riikides ja sealgi tegeldakse küsimusega, kuidas saada juhtivatele kohtadele rohkem naisi.
Näiteks Skandinaavia palgauuringud näitavad, et Rootsis on mehi ja naisi juhtivates ametites peaaegu võrdselt, sest seal on kvoodid, mille järgi peab börsiettevõtete juhtide seas olema ühepalju mehi ja naisi. Soomes on see teisiti - seal käib kvootide kehtestamise üle väga tuline vaidlus. Soomes leitakse, et see ei ole lahendus, kui naised hakkavad end tundma kvootidega paika pandud juhtidena. Selles küsimuses on mitu lahendust, kuid naisjuhtide hulk peab igal juhul ühel või teisel viisil suurenema. Ja võib-olla see lahendabki vaidlused, mis meie ühiskonnas praegu käivad. See võtab lihtsalt aega.
Milliseid võimalusi näete Eestis palkade võrdsustamiseks - on see kvootide kehtestamine või eeldab see ühiskondliku hoiaku muutumist?
Seda võib käsitleda mitmest aspektist. Kui vaadata üldstatistikat, on meeste ja naiste palgaerinevus olemas. Kuid kui rääkida Fontese uuringust, siis meie tulemused seda ei näidanud. Kui firmas on kaks raamatupidajat või kaks personalijuhti, kellest üks on naine ja teine mees, teenivad nad üldjuhul ikkagi sama palju. Palgaerinevus tekib siis, kui mees ja naine teevad erinevat tööd.
Kui võtta näiteks infotehnoloogia ja vaadata, kui palju seal on naisprogrammeerijaid, siis ei ole neid eriti arvukalt. Või kui palju meil on meestestijaid? Samuti vähe, sest testimine on suures osas naiste töö. Ja miks see nii on? Aga sellepärast, et juba koolis või isegi varem, lasteaias, hakkavad poisid ja tüdrukud tegelema erinevate asjadega. Tüdrukud lähevad kokandustundi, poisid arvutiklassi tehnoloogiat õppima.
Loomulikult nõuab see aega, kuid juba praegu leidub koole, kus tegevusi ei eristata laste soolise kuuluvuse alusel, vaid lapsi suunatakse vastavalt nende huvidele. Üha rohkem ettevõtteid pööravad teadlikult tähelepanu sellele, et naistele ja meestele oleksid firmas loodud võrdsed enesetäiendamise ja karjääritingimused. Seega tuleks pidevalt jälgida, kas ettevõttes on meestel ja naistel võrdsed võimalused.
Kui palgaerinevus ongi olemas, siis minu hinnangul on sellel erinevad põhjused. Kui me üritame seda probleemi jõuga lahendada ja saavutada kiireid tulemusi, tuleks meil tõepoolest kehtestada juhtidele sookvoodid. Ma ei oska öelda, kas me oleksime pärast seda õnnelikumad, kuid see võimaldab meeste ja naiste palgavahe küsimuse kiirelt lahendada. Kuid ma olen siiski rohkem selle poolt, et ettevõtted alustaksid iseendast ja tegeleksid selle probleemiga ise.
Mis puudutab juhtide palku, mille kümnekordne vahe töötajate palkadega on samuti kõne all olnud, siis siin on taas tegemist emotsionaalsete numbritega. Kui aga läheneda sellele teise nurga alt ja vaadata, millist tööd juht teeb, kui raske see on ja kui hästi ta oma ülesandeid täidab, võib palgavahe olla isegi suurem.
Tegelikult ei ole probleem selles, et juhid teenivad liiga palju, vaid selles, et väga suur hulk inimesi teenib liiga vähe. Eesti ühiskonnas ei räägita palgakontekstis veel elatusmiinimumist. Maailmas räägitakse palju sellest, et elatusmiinimum ei ole alampalk, vaid palk, mida ettevõtted maksavad, et inimesed võiksid normaalselt elada. See ei tähenda mingit luksuslikku elatustaset, vaid seda, et inimesed saaksid elada väärikalt, et neil oleks võimalus anda oma lastele haridus, maksta laste huviringide eest ja võimaldada neile kõik vajalik. Sellepärast arvestatakse seda palka ka teistel alustel. See ei ole niivõrd riigi, kui just sotsiaalse vastutuse ja ärivaldkonna probleem.
Minu Äripäeva kasutamiseks logi sisse või loo konto.
- FONTES PMP OÜ
Hetkel kuum