Äripäeva artiklid kategooriast Juhtimine

Inimeste vanad harjumuste süsteemid on nagu doominokivid, mis üksteise järel kukuvad ja mõte jookseb nendega kaasa. Harjumuse muutmiseks kulub ca 3 nädalat, ütleb Erickson College International looja ja president dr Marilyn Atkinson.

Aastaid tagasi, läbides juhina oma esimesi õppetunde, osalesin koos meeskonnaga arengupäeval. Koolitaja palus meeskonnal kirja panna võimalikult palju mõtteid, millega oleks hädavajalik järgneva aasta jooksul tegelema hakata. Inimesed kirjutasid, pabertahvel täitus tihedalt. Kui läks teemade tutvustamiseks, oli esimesel kohal suurte tähtedega – KOOSOLEKUD LÕPPEGU ÕIGEL AJAL!

Pakkusin end 22aastaselt arendusjuhi positsioonile ema loodud lillepoodide jaeketti Jardin. Mind kutsuti juba põhikoolis ideede generaatoriks, mistõttu oli see igati loomulik samm.

Legendaarse investori Seppo Saario börsivihje nr 96 ütleb: „Turg muutub, samad reeglid ei kehti igavesti.“ Selle põhimõtte järgi on ta kirjutanud ka kõik oma investeerimisraamatud, pakkudes lugejale alati uut ja ajakohast infot.

Ajurünnak – kõlab justkui ainuõige võimalus uute ideede genereerimiseks. Miks aga ei saavutata ajurünnakuga enamasti soovitud tulemusi? Koolitaja Indrek Maripuu toob välja kolm lihtsat soovitust, kuidas ajurünnakut teha.

Kujuta ette korvpallimatši, kus mängijad ei tea mänguseisu? Kui kauaks jätkub neil tahet ja motivatsiooni?

Tänapäeva ajakirjanduse ärimudeli aluseks pole enam mitte reklaamitulu, vaid tellijad.

K-Komando juht Hannes Perk räägib, millised on tema peamised juhtimisalased põhimõtted, mis on aidanud tal oma meeskonda luua, arendada ning hoida.

Rohkem kui 10 aastat tagasi olin töövanem ühel operatsioonil Tallinna lähedal. Ülesanne oli tabada narkodiiler koos ainega, mille ta pidi võtma metsast, peidikust.

Eesti on üks maailma parimaid kohti start-up'idesse investeerimiseks. Kodumaine kapital on küll vaikselt tekkimas, kuid ometi oleme seda seni üksnes näpuotsaga investeerinud. Raha on tulnud väljast ja sinna on läinud ka olulised osalused.

Raamatupoodide riiulid on umbes lektüürist, mis kirjeldavad enesejuhtimist kui võlukeppi, mille abil nii enda kui ka oma meeskonna sooritust parandada. Ometi põlevad väga paljud juhid heleda leegiga. Oma energiat põletatakse varuakude arvelt, rihtides alateadlikult ülekuumenemist, teisisõnu kapitalistliku ühiskonna populaarseimat trendi – läbipõlemist.

Enamik meist on vähemalt korra elus sattunud võõrasse linna, kus tundmatud tänavad meid teadmatusse juhatavad ning segadusse ajavad. Just sama tunne valdab investorit, kes esimest korda börsile uudistama juhtub.

Olen oma koolitaja teekonna vältel lugenud päris palju juhtimiskirjandust. Kui aga koolituste lõpus minult raamatusoovitust küsitakse, tuleb alati esimesena meelde Mark Horstmani “Tõhus juht”.

Kuigi Eesti ettevõtete juhtimiskultuur on kenasti arenenud, toetub enamik juhte siiski intuitiivsele kogemusõppele. Üksnes kuulmise järgi mängides aga suurtele lavadele ei jõua, nooti peab ka ikka tundma. „Juhi käsiraamat“ on justkui solfedžoõpik praktiseerivale juhile.

Koolitaja Jari Kukkoneni sõnul tuleb võtta aega, et luua korralikult toimivad protsessid, selle asemel, et pidevalt tulekahjusid kustutada.

Nüüd võiks arvata, et tegu on reklaamiagentuuride copywriter'itele ja muudele loovinimestele mõeldud pöördumisega? Ei ole. Tänapäeval valgub reklaamiteadmine järjest enam reklaamiagentuuridest rahva sekka.

Hiljutisest uuringust selgus, et ligi 30% vastanutest oleks koheselt nõus madalama palgaga, kui vaid nende vahetu juht lahti lastaks. Paraku on nõmedad ja ebakompetentsed juhid jätkuvalt peamiseks põhjuseks, miks tööjõuturul massid liiguvad.

Arenguvestlused on ajast ja arust. Seda kinnitavad mitmed uuringud üle maailma juba mitu aastat.

Selleks, et projekt üldse edukalt õnnestuks, tuleb koostada detailideni korrektne leping, mille formuleerimiseks on vaja õigusalaseid teadmisi. Ettevõtted, kes seda eiravad, käivad väga õhukesel jääl.

Tihti loodame, et suured muutused juhtuvad üleöö. Teine vääravamus meie peas väidab, et enneolematu edu taga on metsik motivatsioonipuhang või suursündmus. Tegelikkus on aga märksa proosalisem.

Kuigi eesti keeles kõlab sõna "haavatavus" kuidagi haledalt, on see aastakümneid psühholoogiat ja juhtimist uurinud Brené Browni sõnutsi ülivajalik oskus, et heaks juhiks kasvada.

Aktsiaportfelli loomine ja haldamine on keeruline. Just sel põhjusel on see raske töö jäetud oma ala parimate spetsialistide kanda.

Nooremate generatsioonide sisenemine tööturule on muutnud ootusi tööelule ja töö sisule. Kindlustundest, palgast, töölauast ja tavapärasest motivatsioonipaketist enam ei piisa.

Projektijuhtimise koolitaja ja konsultant Tiit Valm jagab tarkuseteri, millega projektitöö korraldamisel juhtidel arvestada tuleb.

Värbamisturundusel on lihtne eesmärk: äratada sihtrühmas tööpakkumise vastu huvi ning soovi kandideerida. Ühes sellega kogu lihtsus paraku piirdubki. Sest ammu on läbi need ajad, mil turu parima tegija napsas see, kes sotsiaal- ja välimeediakanalites kõige kõvemini trummi taob.

Ühele mu argumenteeritud juhtimise koolitusele Äripäeva Akadeemias tuli kord automüügi ettevõtte juht, 50ndates härrasmees. Kui küsisin osalejatelt, et millise vajaduse või ootusega nad koolitusele on tulnud, vastas ta umbes nii: “Ma ei saa oma nooremate töötajatega enam hästi hakkama. Käsku nad ei kuula. Tahavad, et ma selgitaks või argumenteeriks oma otsuseid. Ma ei oska seda teha, ma pole kunagi argumentide kohta midagi õppinud. Sellepärast tulingi.”

Kõik teavad, et sul on ainult mõned sekundid, et jätta endast tõeliselt hea esmamulje. Kuidas seda aga kõige paremini teha?

Juhtimispsühholoogias ei kehti reegel, et juhi nii, nagu sa tahaksid, et sind juhitakse. Vastupidi – selleks, et näha tulemusi ja vältida liigseid konflikte, peaks juht iga töötaja puhul valima lähenemise, mis sobib just tema inimtüübiga.

Süsteemne müügiargumentide kaardistamine annab ühtpidi müügiks paremad tööriistad, teisalt aga sisendi toodete või teenuste arendamiseks.

Enamik meist ihkab olla edukas. Siinkohal ei pea ma silmas majanduslikku edu, vaid võimekust jõuda kokkulepitud ajaks püstitatud eesmärgini. Tihti loobume seatud eesmärgist ja sellega seotud õnnest juba eos. Miks nii?

Paar aastat tagasi tellis ühe suure ja tuntud Eesti ettevõtte juht minult oma meeskonnale koolituse. Nagu ikka, püüdsin koolituspäeva algul tabada meeskonna sisekliimat ja dünaamikat. Vaadata inimesi uues olukorras käitumas on oluline osa koolitusest – igapäevaselt kontoris on kõik harjunud töistel teemadel suhtlema, harjumatu olukord võib aga viia nii mõnegi inimese turvatsoonist välja.

Kas märkasid, kuidas pealkirjas kasutatud metafoor tekitab huvi ja küsimusi? Organisatsioonid pole üks-ühele nagu inimkehad, aga metafoorid on praktikas väga kasulikud. Me kasutame neid, et muuta asjade sisu kergemini hoomatavaks. Toon ühe näite, kuidas loomingulise metafoori kasutamine aitas muuta ettevõtte ärimudelit ja aktiveerida inimeste leidlikkust.

Motiveeritud ja hästi kokkutöötanud meeskond on jõud, millele on raske vastu saada. Samas, selleni jõudmine on päris keeruline protsess.

Kui Lääne-Euroopas vahetab inimene töökohta siis, kui talle pakutakse vähemalt 30protsendilist palgatõusu, siis Eestis, kus valitseb tööjõupuudus, minnakse kehva juhtimise tõttu samaväärsele või isegi madalamale palgale.

Kujuta ette, et oled ruumis, kus sinu ees laual on jääkuubik. Ruumis on –5 kraadi ning suu kaudu hingates näed selgelt oma hingeauru. Jääkuubik laual näeb välja just sobiv, et sellega head värskendavat jooki jahutada. Ja siis hakkab ruumis vaikselt soojemaks minema …

Elisa Eesti organisatsioonikultuuri loomisel on üheks olulisemaks juhtmõtteks saanud lause „tööelu on elamust väärt“.

Pipedrive’i personalijuht Leelia Rohumaa usub, et töökoht peab olema nagu teine kodu, seetõttu tuleb luua organisatsioonikultuur, mis arvestab kogu töötaja teekonda ettevõttes ja on atraktiivne nii töökorralduse kui ka vaba aja ja pereelu väärtustamise mõttes.

Konsultant Eero Sikka sõnul aitavad organisatsioonide tulemuslikkust tõsta ja eesmärke ellu viia eelkõige fookus ja distsipliin.

Kogenud juhtide hinnangul on 80% juhtimisalastest probleemidest põhjustatud eksimustest meeskonna loomisel.

Viimasel aastal juhtide ja liidritega vesteldes ilmneb esmase väljakutsena õigete töötajate leidmine.