Äripäeva artiklid kategooriast Juhtimine

Kogenud juhtide hinnangul on 80% juhtimisalastest probleemidest põhjustatud eksimustest meeskonna loomisel.

Viimasel aastal juhtide ja liidritega vesteldes ilmneb esmase väljakutsena õigete töötajate leidmine.

Kogenud koolitaja, mentor ja juhtimistreener Margus Alviste on meeskonnatööd mõjutavatest faktoritest enim huvitatud sellest, kuidas toimib inimeste psüühika ja kujuneb käitumine.

Muudatuste vajaduse märkamine organisatsioonikultuuris ei ole keeruline, kuid uute ideede mahamüümine ja muutmine ise on üks maailma keerulisemaid asju, usub R-Kioski personalijuht Piret Aess, kes räägib R-Kioski pidevast muudatuste juhtimisest juba 18. septembril toimuvas Juhtimislaboris „Kuidas saada endale parimad töötajad?“.

Kas olete märganud, et kohates võõrast inimest või sattudes ootamatusse olukorda, on teie peas suhtumine sellesse inimesse või olukorda ning otsus edasiseks käitumiseks juba valmis?

Ühiskonna areng, põhjamaine kultuur ja infotehnoloogia võidukäik on aluseks uuele, argumenteeritud juhtimise kultuurile. Juhtide valik on muutuda või hääbuda.

Eelmise aasta neljandas kvartalis oli töötuse määr 4,4 protsenti ehk üle kümne aasta madalaim ning prognooside kohaselt langeb see veelgi. Tööandjad on värvates pinge all ja laiutavad palganõudmisi kuuldes käsi.

Selleks, et mõista ja toetada teisi, peame ennekõike tundma iseennast.

George Bernard Shaw on öelnud, et kõige suurem probleem kommunikatsioonis on illusioon, et see on juba aset leidnud.

Läbirääkimised on nagu pingpongimäng - argumendid põrkuvad kiiresti ühelt osapoolelt teisele. Seepärast on oluline on hea ettevalmistus, strateegia ja reaktsioonikiirus.

Aastatepikkune koolitamistegevus ja suhtlemine erinevate organisatsioonidega on mind viinud vastuolulisele järeldusele - ühelt poolt on inimeste suhtlemisprobleemid väga omanäolised, teisalt kipuvad korduma teatud mustrid.

Ajal, mil maailmas vahetatakse erinevate platvormide kaudu üle 6 miljardi sõnumi päevas, muutub üha olulisemaks teadlikkus kõne olulisusest ja selle erinevatest vormidest.

Ka kõige paremates kollektiivides esineb konflikte, alates mustadest tassidest kraanikausis, kuni väga pingeliste lahkhelideni.

Ronald Reagan on öelnud, et rahu ei ole mitte konflikti puudumine, vaid võime lahendada konflikte rahumeelsel viisil. Kust aga ikkagi saavad konfliktid alguse ja kuidas oleks kõige õigem neid siluda? Oma teadmisi ja strateegiaid jagab koolitaja ja suhtlemistreener Jaanus Kangur.

Millal me õigupoolest läbirääkimisi peame? Eks ikka siis, kui leiame end olukorrast, kus me ei saa oma tahtmist.

Otsustamine on üks osa juhtimisest. Mõne otsuse vastuvõtmine võib aga olla omamoodi katsumus. Äripäeva raadiosaates „Juhtimislabor“ jagas teadmisi Erik Reinhold, kes on pika karjääri jooksul pannud end proovile alates sõjaväelise allüksuse juhtimisest kuni juhtide väljaõppega tegeleva asutuse eestvedamiseni.

Koolitustel palun sageli juhtidel kirja panna kolm suurimat väljakutset inimeste juhtimisel. Üks neist on üldjuhul juhtide mure, et töötajatel ei ole ühiste eesmärkide vastu huvi, nende silm ei sära ja nad on passiivsed. Teisiti öelduna on töötajad isekad.

Praegu tööturul toimuv on loonud olukorra, kus tööandjad lahmivad töökuulutuste lubadustega ning tööotsijad kandideerivad mõtlematult, kuhu juhtub. CV Online’i turundusjuht Maris Viires usub, et aina enam peame iga värbamise eel mõtlema, keda ja miks me otsime.

Coaching'u “isa” John Whitmore ütleb, et inimesed on nagu tammetõrud: „Meie kesta all on peidus jõud, mida vajame selleks, et tammeks sirguda. Jah, me vajame ka toitu, toetust ja valgust, kuid kasvamise sisemine vägi on olemas meis endis“.

On hulk tehnikaid, mis küll ei taga edu läbirääkimistel, kuid aitavad suurendada õnnestumise tõenäosust. Chris Voss on andnud selleks kõige lihtsamalt ja intuitiivsemalt kasutatavad tööriistad.

“Parem on üldse meediaga mitte suhelda, pärast ei jõua seda jama ära klaarida!”, “Mulle tegelikult ei meeldi üldse avalikult rääkida”, “Ah, need ajakirjanikud kirjutavad niikuinii seda, mida nad tahavad!”.

Hiljuti sattusin koolituse lõpus vestlema ühe juhiga, kes tuli minu juurde sellise “nutulauluga”: “nägid ise, mis siin päev otsa toimus – kuidas ma saaksingi sellise meeskonnaga midagi saavutada?”. Kuulasin teda hetke, misjärel küsisin viisakalt vastu: “Jah, nägin küll ja muudkui imestasin, miks sa oled lasknud olukorral nii kaugele minna?”.

Viimasel paaril-kolmel aastal on hakatud disainmõtlemist Eestis üha jõudsamalt rakendama. Luminoris teenusedisaini meeskonda juhtinud Lars-Erik Hion on selle mõtteviisi üks silmapaistvamaid juurutajaid.

Hakkan regulaarselt trennis käima. Homsest ei võta enam tööd koju kaasa. See on küll viimane suutäis šokolaadi. Kavatsen itaalia keele selgeks saada. Ei kuhja enam kokkuleppeid ühele ajale.

Võrreldes varasemaga tuleb edu nimel märksa rohkem pingutada. Sageli ei pruugi senistest kogemustest, uuringutest ja statistikast piisata, et õnnestunud otsuseid ja tootearendust teha. Nüüdisajal on kasutajakeskne mõtlemine eduka äri alus.

Michell Obama ütleb oma raamatus: “Kui sa ei defineeri iseennast selgelt, siis teevad seda teised ja väga ebatäpselt”. See on üks kaalukamaid argumente, miks tuleks oma persoonibrändi ise kujundada, luues sinna juurde teadlikult kommunikatsiooni oma tugevustest, ekspertsusest ja kirest valdkonna vastu.

Kiired ühiskondlikud muudatused lühikese aja jooksul on viinud meid olukorda, kus tööjõuturul on esindatud kolm generatsiooni (X, Y ja Z), kes kõik ootavad nii oma töölt kui juhilt erinevaid asju, mistõttu vajavad ka täiesti erinevaid juhtimisvõtteid.