Tegele lojaalsuse tagamisega juba töötajaid värvates

Lojaalsust ettevõtte töötajate hulgas peetakse igapäevase juhtimistegevuse tulemuseks. Kui arvestatakse iga töötaja arvamust ning kaasatakse töötajaid igapäevastesse otsustustesse, siis on nad rohkem hingega töö juures kinni.

Lojaalsuse ja värbamiskvaliteedi vaheline seos ei paista nii otseselt silma. Võetakse ju uus töötaja kollektiivi liikmeks alles pärast värbamisprotsessi lõppemist. Muutuv tööturg tingib aga ka uuenenud kontseptsiooni lojaalsuse osas. Olukorras, kus tööperioodid lühenevad ning oma ala tipp-professionaalid võivad karjääri jooksul mitmeid kordi ühes ja samas firmas töötada, peab ka lojaalsuse tagamisega tegelema enne värbama asumist ja jätkama seda pärast töölepingu lõpetamist.

Seda suhtumist iseloomustab kontseptsioon 3E, mis tuleneb ingliskeelsete sõnade entry, employment ja exit esitähtedest.

Protsessi planeerimisest oluliselt keerulisem on aga lojaalsete eelhoiakutega inimeste eristamine nn töökohta oma huvides tarbivatest töötajatest. Juhid on kogenud, et teatud tüüpi töötajate puhul on lojaalsust lihtsam luua ja hoida kui teiste töötajate puhul.

Töötaja potentsiaalse lojaalsuse ennustamine on tööandjale võimalik kolmelt aluselt: eelnev elulugu, hoiakud ning töökoha sobilikkus ambitsiooniga.

Töösoovija, kellel on viimase viie aasta jooksul olnud üle kolme töökoha, on suure tõenäosusega rahutu tüüp, kelle pikaajalise lojaalsuse tagamiseks peab juht pidevalt tähelepanu pöörama ja jõudu kulutama.

See kandidaat võib olla väga tugeva lühiajalise lojaalsusega ning väga hea projektijuht, aga pikaajalist stabiilset pühendumist eeldava ametikoha täitmisel tuleb sagedasti töökohti vahetanud kandidaati konservatiivselt hinnata ning ka lõppvaliku otsustustes sellest lähtuda.

Kas inimene on valmis oma pikaajalise töövõime tarvis investeerima? Inimesed, kes on valmis tänast mõnu edasi lükkama, et tulevikus suuremat ja kindlamat kasu teenida, on ka pühendunumad töötajad. Nad ei küsi iga väiksema asja peale, et mis mina selle eest saan, kui selle lisatöö ära teen. Selle asemel nad pigem teevad alati rohkem, kui neilt on oodatud, et tagada enda pikaajaline edukus.

Nad on kannatlikud ja kui üldiselt toimub areng nende isikliku pikaajalise perspektiivi suunas, siis on nad sisuliselt lojaalsed.

Kolmas alus, mille järgi töötaja võimalikku tulevast lojaalsust hinnata, on antud töökoha sisuline väärtus inimese elus ja asendatavus. Kas töötaja jaoks oleks tegu ainukordse võimalusega või saaks ta samalaadseid pakkumisi turul koheselt töökoha vahetamiseks. Sellest tulenevalt peaks soosima pisut ?alamõõdulisi? kandidaate, kellel sama vastutusega töökoha kogemus veel puudub. Pikaajalise kogemusega inimeste puhul on raskem saavutada sellist efekti ja on oht, et töötaja entusiasm raugeb, sest töö on kaotanud oma erakordsuse.

Siiski on olulisim see, kuidas inimene olukorda enda jaoks tõlgendab. Ainukordsuse allikaks võivad olla ka muud asjaolud kui karjääriareng ? näiteks asjaolu, et töökoht asub lasteaia lähedal, võib ka luua täiendavat lojaalsust. Värbamise ajal saab hinnata, kuivõrd ainukordseks inimene seda töökohta peab ning seeläbi ennustada tulevast lojaalsust.