Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Kas muutus lahendab probleemi?
Töö ümberkorraldamine on reeglina juhtide esimene vastus probleemidele. Ning see on ka enamlevinud viis sihtide poole liikumiseks.
Paneme osakonnad kokku, jagame osakonnad lahku, koondame tegijad ühte ruumi, jagame tööd uuesti laiali, kirjutame uued ametijuhendid, paneme inimesed positsioonidele ja... tuld! See, nagu malemängus etturite liigutamine, ongi ju juhtimine? Vale!
Võib-olla tasuks enne muutuseplaani koostamist küsida, kas see on ainus viis probleemi lahendamiseks. Veelgi enam, kui kindel saab olla selles, et reorganiseerimine ka päriselt probleemi lahendab? Probleem seisneb tihti inimestes, nende oskustes, motivatsioonis, mitte töökorralduses, mida efektiivsuse (mida kõike see sõna endas küll kätkeb) nimel juhid kohe muutma hakkavad.
Tean tervet hulka ettevõtteid, kus inimesed on lihtsalt väsinud, neil on kõrini järjekordsetest muutustest. Hea tulemus vajab sageli aega, vajab küpsemist. Vajab järjekindlust ja stabiilset minekut, väikeste sammudega. Ja hea tulemus vajab head inimest, pühendunud töötajat, kellele on antud aega kasvada, enesekindlust koguda ja väikeseid võite saavutada.
Kaalukas erand. Muuseas, väide, et juhtidele meeldivad reorganiseerimised ja muutused ja muu taoline, on siiski ühe, ent seda kaalukama erandiga. Muutused ja reorganiseerimised on erakordselt ebaõiglased ja ebaefektiivsed millegipärast just siis, kui need tehakse juhtide endiga, ilma neid sinna kaasamata.