Inimesi paneb liikuma üllatus

Chicago lähedal elektrireleesid valmistavas Hawthorne Worksi tehases hakati uurima, milline võiks tööruumides olla optimaalne valgus. Katserühma valiti kaks naistöötajat, kes ise valisid veel neli naist.

Seltskond paigutati eraldi ruumi, kus muudeti keskkonna parameetreid. Tulemused olid üllatavad. Uurijad olid segaduses. Valgustuse halvenedes oleks pidanud tootlikkus vähenema, aga oli hoopis vastupidi. Tootlikkus paranes ükskõik millise parameetri muutumisel, isegi kui muutus seisnes varasemate parameetrite juurde naasmises. Seda nähtust kutsutakse Hawthorne’i efektiks, mis seisneb lihtsas asjas – inimesed töötavad rohkem ja paremini, kui nendele tähelepanu pööratakse. Tookord oli see uus mõte, praegu enam mitte. Vaevalt et leidub asutus, kus öeldakse, et inimesed pole olulised, nendega pole vaja tegeleda.

Uus tööstusharu. Teaduski on selles valdkonnas kõvasti edasi sammunud, tehtud on palju uuringuid ning on sõnastatud elegantsed teooriad, millest kuulsaim on Abraham Maslow’ motivatsioonipüramiid. Juhtimiskonsultatsioonide tööstusharu on sellele tuginedes loonud tooteid, mida kasutatakse innukalt ka Eesti organisatsioonides – 360 kraadi tagasiside, tasakaalus tulemuskaart, täiuslik kvaliteedijuhtimine, tulemusvestlused jne.

Kõik vahendid on justkui olemas, neid rakendavad asjatundjad, kuid ometi tajume, et midagi on viltu. Alguses entusiastlikult rakendatud süsteemid muutuvad peagi formaalseks ja fookuses pole enam inimestega vestlemine, vaid inimressursi juhtimise protseduuride õigeaegne sooritamine.

Mõelgem kuuele naisele Hawthorne’i vabrikus. Seal polnud mingit püsivat inimressursi juhtimise programmi. Nii nagu ühe keskkonna parameeri muutmise mõju mõõtmine oli lõpetatud, muudeti kohe midagi muud. Nii nagu üks eksperimentide seeria oli läbi, alustati uuega. Nii viis aastat järjest. Ja ega keegi naistele seletanud, mis järgmisena juhtub. Eelhoiakud oleks katset seganud. Tähendab, naistel oli huvitav.

Paradoksi käsitleb ka Da­niel Pinki raamat “Liikumapanev jõud”. Inimeste juhtimist ei saa jätta süsteemi hooleks. Just bürokraatia puudumine, vabadus otsustada, kuidas tööd teha, ja juhi isiklik tähelepanu innustavad meid kõige rohkem.