Analüüs: mis võib takistada töötasu hüvitise määramist

Seoses koroonaviiruse leviku tõkestamiseks kehtestatud eriolukorraga lõi valitsus uue tööturuteenusena ajutise töötasu hüvitise, mida maksab töölepingu alusel töötavatele inimestele välja töötukassa. Millised probleemid võivad ette tulla töötasu hüvitise saamisel, analüüsivad Derling Primuse advokaat Margot Maksing ja jurist Crislyn Altma.

Rahakott eurodega  Foto: Veiko Tõkman

Eriolukorras on paljude tööandjate igapäevane majandustegevus häiritud, käive ja tulu järsult langenud ja töötajatele töö tagamine ning töötasu maksmine raskendatud. Tööhõive ja majandusliku toimetuleku tagamiseks kehtestati uus ajutine tööturuteenus, mis kehtib 30. juunini.

Kliendid küsivad sageli, mis juhtub, kui pärast töökoormuse vähenemist selgub, et mõni töötaja tuleb ikkagi koondada.

Eriolukorra jätkuval kestmisel ning sellega seotud majanduskriisi süvenemisel võib selline vajadus paraku tekkida. Selle puhul tasub tähele panna, et tööandja võib olla kohustatud tagastama saadud töötasu hüvitise riigile. Hüvitise peab tagastama, kui koondamine toimub kalendrikuul, mille eest hüvitist taotleti, või sellele järgneval kalendrikuul. Olenevalt koondamise ulatusest võib tegemist olla ootamatult suure summaga (nt suures ettevõttes kollektiivse koondamise puhul).

Margot Maksing, Derling Primuse advokaat

Väikesest arvutusveast võib tuleneda, et tegelikult vähendati töötasu ainult 29% võrra või 29% töötajatel ja kohe enam ei kvalifitseeruta.

Margot Maksing  Foto: Derling Primus

Tähelepanu vajab aspekt, et hüvitist käsitletakse tööandja makstud töötasuna, mille töötukassa maksab töötajatele tööandja nimel ja töötukassa arvel. Kui töötaja töötasu oli eelmisel aastal kõrgem kui 2020. aastal, võib irooniliselt tekkida olukord, kus töötaja saab koos töötasu hüvitisega praegusest töötasust rohkem töötasu. Näiteks kui töötaja töötasu on hetkel 900 eurot ja tööandja vähendab seda 630 euroni. Samas oli eelmisel aastal ehk keskmise töötasu arvestusperioodil töötaja töötasu 1500 eurot. Sellisel juhul saab töötaja koos töötasu hüvitisega 1150 eurot (töötasuhüvitis 1000 eurot + tööandja kohustuslik osa 150 eurot). Seega tuleb tööandjal edaspidi töötasust lähtuvate arvutuste tegemisel olla eriti tähelepanelik. Eelduslikult on tegemist aga suhteliselt väikest hulka töötajaid puudutava erandliku olukorraga. Siiski tasub jälgida makstud hüvitist ja meeles pidada, et seda käsitletakse tööandja makstud töötasuna.

Vastutus ajutise töötasu hüvitiste tingimuste täitmisel lasub tööandjal

Tööandja peab töötasu hüvitise taotlemisel ise määratlema, millised kolmest tingimusest vähemalt kaks tema suhtes kohalduvad, ning nende täitmist tõendama. Näiteks saab tõendada käibe vähenemist 30% ulatuses

e-maksuameti maksukohustuslaste registri väljavõttega. Tõendamaks töötasu vähendamist vähemalt 30% võrra, saab töötukassale esitada teate, mille tööandja esitas töötajatele. Igal juhul peab tööandja oma samme võimalikult täpselt kirjeldama. Seda nii otsustusprotsessi dokumenteerimisel, töötajate teavitamisel kui ka kommunikatsioonis töötukassaga. Juba esimese kahe toetusmeetme taotlemise nädala jooksul kogunes töötukassa andmetel ligikaudu poolsada ettevõtet, kes olid hädas töötukassale selge teabe esitamisega.

Kui töötasu ja töökoormuse alandamisel on alustatud õigest otsast ehk kõigepealt on hinnatud reaalset töömahtu ja selle põhjal tehtud otsused, siis eelduslikult on ka selle tõendamine võimalik.

Lisaks on praktikas kuulda näiteid, kus tööandjad vähendavad töötasu täpselt vastavalt meetme rakendumise tingimustele, mis võib hiljem osutuda takistuseks hüvitise saamisel.

Esiteks võib sellises olukorras tekkida olulisi raskusi hüvitise saamise tingimuste täitmise tõendamisega. Näiteks vastava dokumentatsiooni puudumisel, mh töötasu alandamise rakendamise kaalutluste puudumisel, võib tööandja jääda hätta töötukassale lisaandmete ja tõendite esitamisel.

Teiseks võib tekkida probleem n-ö arvutuslike eksimustega. Väga väikesest eksimusest võib tuleneda, et tegelikult vähendati töötasu ainult 29% võrra või 29% töötajatel, millest tulenevalt automaatselt langeb ära ühe olulise eelduse täitmine. Järelikult on igal juhul soovitatav alustada tegeliku töömahu analüüsimisest ja selle dokumenteerimisest. Ajutise töötasu hüvitise saamine ei tohi olla tööandjale omaette eesmärk, vaid peab lähtuma reaalsest seisust.

Pane tähele! Mida peab tööandja arvestama, et vähendada ühepoolselt töötajate töötasu?

1. Jaotamata kasum. Töötasu ühepoolne vähendamine ei pruugi olla võimalik, kui ettevõte on tegelikult võimeline töötajatele töötasu maksma. Näiteks on korralik summa jaotamata kasumit.

2. Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajatele võimaluse korral muud tööd (töötajad ei pea samas sellega nõustuma).

3. Töötasu vähendamise kavatsusest peab vähemalt 14 kalendripäeva ette teatama. See ei ole lõplik otsus tasu vähendamise kohta, vaid ettepanek arutelu algatamiseks. Sellest esimesest teatest 7 päeva jooksul on töötajatel (või usaldusisikul) õigus arvamust avaldada. Alles pärast seda saab teha lõpliku otsuse ja teate töötasu vähendamise kohta.

4. Töötasu võib vähendada mõistlikus ulatuses, kuid mitte alla töötasu alammäära.

5. Kui töötasu vähendatakse, on töötajatel õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.

6. Kui töötajad ei ole nõus töötasu vähendamisega, on töötajatel õigus tööleping üles öelda ja nendele töötajatele peab lisaks muule lõpparvele maksma ka hüvitist sarnaselt koondamisega (TLS § 100 lg 1 ja 2 sätestatud ulatuses).

Millal on tööandjal õigus vähendada töötaja töötasu?

Kui tööandja töötajale tööd ei anna, siis on tööandja põhimõtteliselt töölepingut rikkunud. Sellisel juhul on töötajal õigus nõuda tööd. Tööandjal on kohustus jätkata töötajale keskmise töötasu maksmist olenemata töö andmisest, ütleb töölepinguseadus § 35.

Aga tööandjal on teatud lisaeelduste täitmisel võimalik kasutada oma õigust vähendada ühepoolselt töötasu (TLS § 37).

Sisuliselt on TLS § 35 eelduseks, et tööandja ei taga kokkulepitud koormusel tööd, ei anna tööd või ei tee muud töö tegemiseks vajalikku toimingut, kuid töötaja on töövõimeline ja töö tegemiseks valmis.

Crislyn Altma, Derling Primuse jurist

Üldiselt ei saa pidada õiguspäraseks teha lihtsalt üldine otsus, millega vähendatakse kõigil töötajatel töötasu 30% võrra.

Crislyn Altma  Foto: SEIDY RAJA

TLS § 37 eelduseks on, et tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd ning kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav.

Pealtnäha sarnased

TLS § 35 ja 37 on olemuselt justkui väga sarnased, kuid tegelikult on nende kohaldamisel siiski teatavaid erisusi.

Peamiseks erinevuseks on asjaolu, et töötasu ühepoolseks vähendamiseks TLS § 37 järgi peab tööandja olema ettenägematutes majanduslikes raskustes, mis ei ole väiksema töömahu korral keskmise töötasu maksmise kohustuse eelduseks TLS § 35 järgi.

Teiseks oluliseks erinevuseks on asjaolu, et TLS § 35 sisaldab tööandja kohustust maksta vähemalt keskmist töötasu. See kohustus rakendub n-ö automaatselt. TLS § 37 sisaldab tööandja õigust alandada ühepoolselt töötajate töötasu, milleks tuleb tööandjal eelnevalt astuda täiendavaid samme.

Tööinspektsiooni ja töötukassa selgituste kohaselt ei pea kummalgi juhul töö andmise kohustuse rikkumine olema absoluutne. See tähendab, et TLS § 35 ja § 37 kohalduvad ka olukordades, kus töötajatele ei ole osaliselt tööd anda (näiteks on tavapärase täistööaja asemel anda tööd 70% ulatuses).

Samuti ei ole kummalgi juhul tegemist poolte kokkuleppega. Tööandja ei koosta töötajatega töölepingu lisa ega muus vormis kokkulepet, vaid tööandja teavitab töötajaid TLS § 35 või § 37 rakendamisest. Sõlmides töötajatega kokkuleppe, on tegelikult oht, et töötukassa keeldub töötasu hüvitise maksmisest, sest kokkulepete sõlmimine ei pruugi täita meetme rakendumise eeldusi.

Sarnast tööd tegevate töötajate võrdne kohtlemine

See tähendab ühest küljest, et sarnastes oludes töötajate kohta peab tegema sarnaseid otsuseid. Teisest küljest tähendab see aga, et erinevates oludes töötajaid ei saa kõiki ühe puuga mõõta. Üldiselt ei saa pidada õiguspäraseks teha lihtsalt üldine otsus, millega vähendatakse kõigil töötasu 30% võrra või millega jäetakse kõik keskmise töötasuga koju.

Sobiv on paindlik lähenemine, kus osa töötajaid töötab 70% koormusega, osa 50% koormusega jne vastavalt tegelikule olukorrale ja vajadusele.

Töötasu ühepoolseks alandamiseks või väiksema töömahu korral keskmise töötasu maksmiseks on seaduses kindlad eeldused. Kui neid ei järgita, on töötukassast hüvitise saamine ebatõenäoline.

Tasub teada! Kes ja kuidas saab töötasu hüvitise taotluse esitada?

Hüvitise taotlemiseks peab tööandja esitama töötukassale iga kalendrikuu kohta avalduse viie kalendripäeva jooksul pärast töötajatele töötasu väljamaksmist. Viiepäevane tähtaeg ei lõpeta hüvitise taotlemise õigust, kuid avaldused soovitatakse esitada võimalikult kiiresti. Hüvitist on võimalik taotleda kuni 2020. aasta juuni lõpuni.

Hüvitist on võimalik taotleda märtsi, aprilli või mai eest, kuid töötasu hüvitist on töötajatel õigus saada vaid kuni kahe kalendrikuu eest. Tööandja on kohustatud enne hüvitise taotlemist maksma töötajatele brutotöötasu vähemalt 150 eurot.

Avaldus esitatakse e-töötukassas, täites vastava vormi. Hüvitise taotlemiseks tuleb esitada andmed kõigi töötajate kohta, kellele hüvitist taotletakse. Suurtel ettevõtetel on võimalik töötajate andmeid esitada ka, importides keskkonda Exceli faili. Töötukassa võib nõuda tööandjalt lisaandmeid ja neid tõendavaid dokumente.

Äripäev avaldas 24.04 digitaalse erilehe Töötaja õigus 2020. Kõik, kellel on soovi oma kogemust selles väljaandes jagada, kirjutage annika.kald@aripaev.ee

Hetkel kuum