Riigi kompetentsikeskus: Eestis napib tippjuhte

Äripäev pealkirjastas teisipäevase juhtkirja otsusena- maksuameti peadirektori konkurss kukkus läbi ja tuleb tühistada. Avalike konkursside korda reguleeriva õigusakti alusel saab konkursi luhtunuks kuulutada siis, kui ametisse nimetamiseks ei esitata ühtegi kandidaati. Lõppenud aasta detsembris väljakuulutatud konkurss maksu- ja tolliameti peadirektori ametikohale alles kestab ning kandidaat läbib samad hindamisvoorud, mis mitmetel teistel konkurssidel kandideerinud. Alles seejärel teeb komisjon otsuse.

Tõsi, konkursile laekus vaid ühe kandidaadi avaldus ja seda on vähe.

Viimase viie aasta jooksul on Kõrgemate Riigiametnike Atesteerimis- ja Konkursikomisjon korraldanud kakskümmend avalikku konkurssi ministeeriumide asekantslerite ning ametite ja inspektsioonide peadirektorite ametikohtadele. Neist kuusteist on lõppenud uue tippjuhi ametisse nimetamisega. Keskmiselt on ühele ametikohale kandideerinud 7,4 inimest, suurim kandidaatide arv ühel konkursil on olnud 28.

Ametikoha nõuetele mittevastavuse tõttu langeb tavaliselt esimesest konkursivoorust välja vähemalt kolmandik kandidaatidest. Suurema arvu avalduste laekumine ei too kaasa suuremat arvu paremaid kandidaate, pigem hoopis rohkem esimeses voorus väljalangejaid.

Kandidaatide arv on eriti väike nendel ametikohtadel, mis eeldavad spetsiifilisi valdkondlikke teadmisi. Viimast väidet kinnitab ka konkursside statistika: viimase viie aasta jooksul on konkursi korras tippjuhi leidmisega olnud raskusi statistikaameti, muinsuskaitseameti ja põllumajandusameti peadirektori ametikoha puhul. Järgnevates voorudes on väljalangemise põhjusteks olnud valdavalt ebapiisavad strateegilise tasandi juhtimisoskused või ametikoha tegevusvaldkonna mittetundmine. Kuidas siis järgida Äripäeva soovitust läheneda avatult ning leida konkursiga parimaid kandidaate? 

Juhtusin meie avalike konkursside statistikat mainima sel nädalal Madridis toimunud rahvusvahelisel avaliku sektori värbamise ja valiku teemalisel konverentsil oma vestluspartnerile USA riigiteenistusest, kelle näole ilmus seepeale  kurb ja mõistmatu ilme. Tal on raske meid mõista, sest tema probleemiks on see, kuidas valida parim 150 000 kandidaadi hulgast.

Meie elame riigis, kus kogu populatsioon, kelle hulgast tippjuhte võimalik leida oleks, pole isegi kümme korda suurem suurriigi kandidaatide arvust ning väike matemaatiline tehe vanuse, kodakondsuse ja statistilise tõenäosusega sobivate isiksuslike eelduste esinemiseks, annab potentsiaalselt tippjuhiks sobivate inimeste arvuks Eestis 5000-6000 inimest. Kui paljud neist ja miks peaksid tahtma töötada avaliku teenistuse tippjuhtidena?

Äripäev pakub, et suhteliselt madalat palka võiks kompenseerida ametikohal saadud kogemus, prestiiž ja tunnustusena mõjuv huvi rahvusvaheliste ettevõtete või organisatsioonide poolt. Äripäeval on õigus. 2011.aastal tehtud Eesti avaliku teenistuse tippjuhtide pühendumuse uuringu tulemusena selgus, et enam kui materiaalseid hüvesid peavad tippjuhid oluliseks võimalust teha huvitavat ja väljakutseid pakkuvat tööd ning teenida Eesti riiki. Oluliseks motivaatoriks on ka rahvusvahelise koostöö võimalus.

Kui need on motiveerivad tegurid täna juba riigiteenistuses olijatele, siis miks ei meelita need konkurssidele rohkem kandidaate erasektorist? Võib-olla peaks riik pöörama rohkem tähelepanu enda kui tööandja brändi kujundamisele? Või pingutama enam, veenmaks potentsiaalseid kandidaate ja avalikkust selles, et avaliku konkursi formaati mitte ainult ei „etendata“, vaid sinna oodatakse kandideerima parimaid ja valik on aus? Usun, et kindlasti oleks abi mõlemast ja arvan siin avaliku sektori ja meedia koostööst tõsist tulu tõusvat. Miks mitte kajastada meedias vahel ka avaliku teenistuse tippjuhtide õnnestumisi ja parimaid praktikaid?

Kindlasti ei ole aga riigi kui tööandja maine kujundamine piisav heade kandidaatide leidmiseks tippjuhtide ametikohtadele. Analüüsides konkursside võitjate eelnevaid töökogemusi, näeme, et kuueteistkümnest konkursi tulemusena ametisse nimetatud tippjuhist neliteist juba olid kandideerides avalikus teenistuses või oli neil olemas eelnev avaliku teenistuse kogemus.

Skeptikud võivad siin nüüd näha valikute ettemääratust ja avatuse puudumist, kuid komisjoni liikmena võin öelda, et võitjate kasuks kaalunud argumendid olid hoopis tegevuskeskkonna parem tundmine ning  tugevam juhtimiskompetents. Paljud edukad suurettevõtted kannavad hoolt, et nende juhtidel oleks olemas järelkasv ning piisava juhtide „tagavara“ kasvatamiseks on kasutusel väga erinevad meetodid alates klassikalisest koolitusest ülemaailmse roteerumiseni.

Riigikantselei tippjuhtide kompetentsikeskus otsib ja arendab juba kolmandat aastat potentsiaalseid tulevasi tippjuhte. Praegusest oluliselt enam tuleks aga pöörata tähelepanu sellele, et juba ametis olevad tippjuhid oleksid jätkuvalt pühendunud, näeksid enda jaoks edasisi karjäärivõimalusi avalikus sektoris ning et nende teadmised ja kogemused ei läheks riigile kaduma. Rotatsiooniskeemide sisseviimine avalikus teenistuses ning avaliku teenistuse tippjuhtide ametisse nimetamine ainult avalike konkursside korras looks selleks suurepärased võimalused.

Mõistagi ei tohi unustada palka. Tippjuht on ikkagi inimene. Eestis reeglina sellises vanuses, kus lapsed kasvamas ja sissetulek oluline.

Maailmas käib sõda talentide pärast ja avalikul teenistusel pole võimalik sellest kõrvale hoida. Me kõik oleme väärt parimaid kandidaate.