Organisatsiooni kultuur aruandesse

Hetkel hinnatakse Eesti ettevõtete edukust eelkõige finantsnäitajate järgi. Kõige edukamate ja trenditundlikumate organisatsioonide juhid tegelevad juba mõnda aega tõsiselt ka inim-soft'iga -- organisatsiooni põhiväärtuste, missiooni, organisatsiooni kultuuri, juhtimiskompetentsidega. Ajastu tähised on:

- edukas ettevõte on aju-, mitte kapitalirikas;

- ettevõtte kõige väärtuslikum kapital on tema intellektuaalne kapital;

- intellektuaalne kapital liigub sinna, kuhu teda vajatakse ja püsib seal, kus temast hoolitakse;

- organisatsiooni kliima mõjutab ettevõtte tulemust vähemalt 30% ulatuses;

- juhid on peategelased organisatsiooni kultuuri kujundajatena;

- organisatsioonide erinevusi neis valitseva õhkkonna osas hakatakse pidama ülitähtsaks, samuti juhtide oskust õhkkonda kujundada.

IT-revolutsioon tõi eriti esile need inimesed, keda ainult rahaga kinni ei maksa. Neile on oluline, et oleks huvitav, et oleks hea õhkkond, et juhid oleksid ka inimestena sümpaatsed. Eestis on ettevõtete intensiivse käivitamise aeg võib-olla ümber. Nüüd peaks juhtuma see, et oma igapäevasest tööst tuntakse rohkem naudingut ja see tähendab, et juhi elufilosoofia ja käitumisstiilid, töökorraldus ning õhkkond muutuvad motivaatoritena palju olulisemaks kui varem.

Keeruliseks teeb organisatsiooni kultuuri juhtimise asjaolu, et seda pole võimalik käskida ja otsekorralduste kaudu kiiresti muuta. Organisatsiooni kultuuri ja juhtide osa selles on aga võimalik mõõta. Mujal maailmas levinud rahulolu-uuringute laine jõudis mõned aastad tagasi ka Eestisse. Meie esindusfirmad on kogunud palju head materjali selle kohta, kui otsustusvõimelistena ja õiglastena näevad töötajad firma juhte, kuidas usaldatakse oma organisatsiooni jmt. Aastaaruandest on oluline lugeda, kui õiglaseks ja heaks hindavad töötajad oma juhte ning mis kujundab organisatsiooni õhkkonna.

Autor: Mare Pork