Optsioon töötajaile kallis lõbu

Eesti peaks muutma seadust optsioonide maksustamise osas selliselt, et tekkinud tulu käsitletakse selle tegeliku olemuse järgi. Optsiooniga tekkinud tulu on pigem ikka ettevõtlus- kui palgatulu.

Töötajate põud on Eestis sedavõrd terav, et avalikkuses arutletakse tõsiselt võõrtööjõu sissetoomise vajaduse ja võimaluste üle. Mullu loodi Eestis koguni 40 000 uut töökohta, mis oli viimase kümnendi rekord. Töötajad ei konkureeri vabadele ametikohtadele, vaid ettevõtted konkureerivad töötajatele, kes reeglina pole vabad. Head inimesed on väga suur (firma) väärtus.

Eesti kõrval vaevlevad teiste riikide ettevõtted samasuguse tööjõupuuduse käes nagu meiegi. Võõrtööjõu sissetoomine konkurentsi tööjõuturul ei leevenda, kuna pole eriti kedagi sisse tuua.

Maailmas kaasavad suured rahvusvahelised korporatsioonid töötajaid nende tihedamaks sidumiseks ettevõttega optsioonide abil omanikeringi, et neid motiveerida aktsiahinna tõusu ja/või kasumiosaga ja vältida nende hõlpsat ülelöömist konkurentide poolt. Samuti on ettevõtte eesmärk saavutada selle kaudu paremaid tulemusi. Võrreldes palgaga on optsiooni kaudu pakutav lisateenistus töötajale hea eelkõige seetõttu, et see kajastab enam tema pingutuse suurust. Tööandja aga rõõmustab, et hea töötaja seob tuleviku pikemalt ettevõttega. Optsioon vähendab palgaga võrreldes ka ettevõtte kulu võimalike tagasilöökide korral.

Paraku on optsiooniprogrammide rakendamisel Eestis saanud komistuskiviks optsioonide maksustamine. Peamine probleem on palgaga võrreldes topeltkõrge maksukoormus ja segadus maksustamise aja määratlemisel - maksukohustus võib tekkida kas optsiooni väljakirjutamisel või optsiooni realiseerimisel.

Sõltuvalt sellest on erinev ka maksuobjekt. Esimesel juhul maksustatakse optsiooni müügihinna ja optsiooni turuväärtuse vahet, teisel optsiooni alusel ostetud osaluse sissemakse ja osaluse turuhinna vahet. Selle kohta, kummast meetodist juhinduda, puuduvad aga maksuhalduri selged juhised.

Eestis on ettevõtte juhtkonnale pakutavad optsioonid toonud kaasa kaks kohtulahendit, mis on avalikkusele hästi teada - Kaubamaja ja Ühispanga juhtum.

Lahendite järgi on optsioonilt saadav tulu erisoodustus ja kuulub seega maksustamisele nii tulu kui sotsiaalmaksuga. See muudab optsiooni pakkumise motivatsioonipaketi osana mõttetuks, kuna sisult on kulu analoogne palga maksmisega ja väga suur. Erinevus on selles, et optsiooni väärtus võib kasvada palgast kiiremini. Kui tuua mängu ettevõtte tulemusi arvestav preemia, kaob seegi eelis.

Seega on Eestis töötajatele optsiooni pakkumine kallis lõbu. On juhtumeid, kus üheaegselt mitmes riigis tegutsevad rahvusvahelised firmad on loobunud siinseile töötajaile optsioonide pakkumisest, samal ajal naaberriikide tütarfirmade töötajad on saanud optsioonipaketi. Siin on konkurentsitult kõrgeim maksukoormus, samuti ei tea ettevõte optsiooni väljakirjutamise hetkel sellega tulevikus kaasnevat tegelikku maksukulu. Seepärast jätavad suurkorporatsioonid oma Eesti üksuste töötajad pigem optsioonidest ilma.

Optsioon võimaldab inimest motiveerida mitmeks aastaks. Samuti suundub raha tarbimise asemel säästudesse. Optsioon on ettevõtlusriski jagamine töötajatega. Seetõttu peaks neid vaatlema sarnaselt omanikutuluga ja maksustama vaid tulumaksuga nagu dividendegi.

Autor: Monika Sehver