Kujutage endale ette perekonda, kus vanemate funktsioon laste kasvatamisel piirdub vaid igakuise raha andmisega. Kuidas ja millele lapsed raha kulutavad, seda vanemad ei kontrolli. Kuhu see olukord välja viiks? Lapsed ei oska ju tervislikult toituda, õigeid riideid valida, oma kulusid mõistlikult planeerida ning nende väärtuste skaala võib seeläbi kujuneda vanemate oodatavast vägagi erinevaks.

Teatavasti eksisteerib ühiskonnas peale perekonna veel teisigi majandusüksuseid, kus eeltoodud näitega teatud paralleele tõmmata on üsnagi lihtne: ettevõtted oma töötajatega, riik oma elanikega jne. Kui eelnevalt kirjeldatud situatsiooni vanemate ja laste koostöömudelist on raske ette kujutada, siis ettevõtte ning tema töötajate puhul peame sellist käitumist igapäevaseks.

Tõsi küll - vanemate ja laste suhe on hoopis midagi muud kui tööandja ja töövõtja oma. Samas, nii vanemal kui ka ettevõtte omanikul oleks ühtmoodi hea meel, kui nende n-ö kasvandikke iseloomustataks kui edukaid, haritud, töökaid, kompetentseid, lojaalseid ja rahulolevaid inimesi.

Seega on eesmärgid paljuski sarnased. Millega aga piirdub tänapäeval ühe Eesti keskmise ettevõtte pingutus oma töötajate heaolu parandamisel? Peaasi, et palk makstud, sellest piisab. Kas tõesti?

Vastust otsides jõuame korporatiivse kultuuri juurde. Kultuuri osad on väärtused, käitumisstandardid, sümbolid, kangelased, müüdid, rituaalid ja traditsioonid, mis tekitavad tunde, et oled sattunud pikaajaliste juurtega perekonda, mitte kuiva ja igavasse tööandja-töövõtja suhtesse.

Michael Dell, üks edukamaid ettevõtjaid, on öelnud: "Inimesed näevad firmat kohana, kus nad soovivad ehitada oma karjääri. See on nende jaoks elu eesmärk, mitte koht, kuhu nad sattusid lihtsalt ühele kiirele suitsule. Meie püüame oma töötajates tekitada suurde perekonda kuulumise tunde."

Korporatiivne kultuur ei teki juhatuse otsusega üleöö. See kujuneb välja paljudest pisidetailidest ja otsustest. Üks selle kultuuri oluline komponent on töötajate harimine pikaajaliste otsuste tegemisel. Ja mitte ainult harimine, vaid ka sellise keskkonna loomine, kus need otsused (näiteks säästmine) on teoks tehtavad.

2012. aasta algusest astume sammu lähemale lääne ühiskonnas pikalt toiminud süsteemile, kus riik annab vastutustundlikele ettevõtetele võimaluse olla oma töötajatele hea partner ka pensioni kogumisel. Tööandja saab töötajate eest teha sissemakseid III samba pensionifondi või -kindlustuslepingusse. Tehtud sissemaksetele laieneb tulumaksusoodustus ehk III samba fondiosakute eest või kindlustuslepingusse makstud summadelt tulumaksu kinni ei peeta, sest see summa on tulumaksust vabastatud. Sellise sammu kaudu muutub töövõtja säästmine III sambasse tunduvalt mugavamaks. Sissemakseid teeb tema eest tööandja, tulumaksutagastust ei pea ootama, sest igakuised investeeringud ongi kohe tulumaksuvabad. Ettevõtja aga saab endale lojaalse ja pikaajaliselt planeeriva töötaja ning seda lisakulutusi kandmata - sissemaksed III pensionisambasse on vabastatud erisoodustusmaksust.

Kui tööandja soovib anda töötajatele rohkem valikuvõimalusi, võib järgmist palgatõusu pakkuda lausa mitmes variandis, näiteks kas netopalgatõus 79 eurot, 100 eurot III pensionisambasse või mingi kombinatsioon neist mõlemast.