29. jaanuar 2016
Jaga lugu:

Mida jälgida boonuste määramisel?

Eversheds Ots&Co partneri Rando Maisvee sõnul tasub eriti tähelepanelik olla tavapäraste konfliktide ennetamisel, mis on kerged tekkima äkilise mõjuga muudatuste korral.  Foto: Andras Kralla

Brigaad lõhkus töö käigus kalli seadme ja jäi jõulupreemiast ilma. Töötajad vaidlustasid asja kohtus ning said preemia tagantjärele kahjuhüvitisena. Tööandjatel tekib sageli küsimus, kuidas tohib boonussüsteemi ja tulemustasu arvestamise aluseid muuta.

Kuidas vaidlusi vältida?

Kinni tasub pidada seaduses sätestatud põhimõtetest:

Töötasus, sh tulemustasus, tuleb kokku leppida. See tähendab, et tasu maksmise aluste kehtestamiseks on töötaja nõusolek. Samamoodi on töötaja nõusolek vajalik töötasu, sh tulemustasu, vähendamiseks, v.a ettenägematutel, tööandjast sõltumatute majanduslike asjaolude esinemisel. Tulemustasu alused, mis on määratud tööandja ühepoolse otsusega ja töötaja nõusolekuta, kehtivad vaid teatud tingimustel.

Kokkulepe, mille tingimuste sisu töötaja ei saa mõjutada, allub tüüptingimuste korrale ega saa ebamõistlikult töötajat kahjustada. Sama kehtib süsteemide kohta, mille tööandja on kehtestanud ühepoolse otsusega.

Tulemustasu võib sõltuda ka ettevõttes välja kujunenud tavast. Vaidlus selle üle, kas ettevõttel on või ei ole tulemustasu maksmise siduv tava kujunenud, võib töövaidluse korral muutuda väga kulukaks. Kui ei soovita, et tava alusel tekiks kohustus tulemustasu maksta, kuid ühepoolselt on töötajaid vaja teatud viisil aeg-ajalt kingitustega ergutada, näiteks jõulupreemiat maksta, tuleks vältida selliste tasude perioodilisust. Küll tuleb ka niisuguste n-ö mittekohustuslike ergutuste tasumisel järgida võrdse kohtlemise põhimõtet.

Ühepoolsel otsusel määratud tulemustasu arvestuse alused kehtivad, kui need on töötajatele soodsad ehk võimaldavad teenida kokkulepitust enam. Samal põhimõttel ei ole kohtutele vastuvõetavad boonussüsteemide muudatused, mis kõrvaldavad valemist mõne elemendi, põhjustades tulemustasu vähenemise.

Ühepoolsel otsusel saab määratleda kokkulepitud töö laadist sõltuvaid tulemustasu eeldusi. Nii võib seaduslikuks pidada tööandja määratletavaid nn võtmemõõdikuid ja nende muudatusi, mida tulemustasu maksmisel arvestatakse. See on ka mõistlik, sest tühja tööd ei meeldi kellelegi teha ja ettevõtte tegevuse fookus võib olenevalt turutingimustest muutuda. Näitena võib tulemustasu eeldusena seada šokolaadiküpsiste eduka müümise vanilliküpsiste asemel.

Tulemustasu, nagu ka igakuist põhitöötasu, tuleb arvestada ja maksta objektiivsetel alustel, vältimaks vastuolu võrdse kohtlemise nõudega. Objektiivsed alused erinevate tulemustasude arvestamiseks võivad olla: erinev väljaõpe, kogemused, oskused, võimed, haridus, positsioon ehk vastutuse ulatus, töötulemused jne.

Tööandja majandusest sõltuva tasu määramisel tuleb olla võimalikult täpne. Raamatupidamises eristatakse tekke- ja kassapõhist arvestust. Näitena on Tallinna Ringkonnakohus mõistnud välja tulemustasuna protsendi tööandja kuukäibest, sest kokkulepe ei välistanud tasu maksmist olenevalt käibe laekumisest. Kohus märkis, et tulemustasu väljamõistmist ei mõjuta ka see, et vastava lepingu alusel makstud tasu laekus alles pärast selle kalendrikuu lõppemist, mil hageja ja kostja vaheline tööleping lõppes.

Tulemustasu võib olla perioodiline, st kehtestatud näiteks kuuks, kvartaliks, aastaks või muuks perioodiks. Ettevõtte majandustulemustest sõltuv tasu tuleb aga välja arvestada ja maksta hiljemalt kuue kuu möödumisel majandusaasta aruande kinnitamisest. Tasu arvestamise ja maksmise jätkamisel pärast eelmise perioodi lõppemist saab lugeda kokkuleppe pikenenuks samadel tingimustel ka järgnevaks perioodiks.

Tulemustasu võib seada sõltuvusse konkreetsete ülesannete täitmisest, mille täitmata jätmisel väheneb ka vastavas osas boonus. Väheolulise ülesande täitmata jätmine ei õigusta aga kogu tulemustasu maksmata jätmist.

Igal juhul peab töötajale olema tagatud lisaks tulemustasule ka igakuine põhitöötasu vähemalt kehtestatud alammäära ulatuses.

Tulemustasu arvestuse võib seada sõltuvusse töötaja töösuhte jätkuvusest, kuid töösuhte lõppemisel arvestusperioodi kestel on mõistlik arvestada tulemustasu proportsionaalselt töötatud ajaga.

Töölepingu lõppemisel muutuvad kõik töötaja tasud sissenõutavaks ja nende hilisemat tasumist võib kirjaliku kokkuleppega edasi lükata kõige enam kuueks kuuks, ositi täidetavate tehingute korral aastaks, kindlustuslepingute ja enam kui pool aastat täidetavate tehingute puhul kuni kaheks aastaks.

Ettevõtetes, kus töötajate arv on 30 või enam, vajab töötajate töötingimusi oluliselt mõjutava tulemustasu süsteemi muutmine ka töötajatega või nende esindajaga eelnevat informeerimist ja konsulteerimist, vastavalt töötajate usaldusisiku seadusele.

Boonussüsteem peab olema kooskõlas muude kohustuslike töölepingulist suhet reguleerivate piirangutega. Näitena ei saa tulemustasu eeldada töötamist üle seaduses sätestatud tööajapiirangu, töötamist puhkuse ajal jms

Loe pikemalt palgasüsteemiga seotud seaduslikest aspektidest ajakirjast Personali Praktik.

Ühepoolselt ei tohi tööandja boonuste makmise süsteemi muuta, enamasti on selleks vajalik töötaja nõusolek, kirjutab 1. veebruari Äripäev "Kuidas" rubriigis.

Levinud praktika on, et palka makstakse kord kuus ja tulemuspalka (preemiat, boonust) mingist perioodist kokkuvõtete tegemisel. Kui mängureeglid on selged ja raha laekub nagu kokku lepitud, probleeme ei teki. Küsimused kerkivad siis, kui tulemuspalga saamine muutub keerulisemaks, sama töötasu teenimiseks tuleb rohkem pingutada või töötasu mingil põhjusel hoopis väheneb.

Sellised mured esitatakse töövaidlusorganile ehk töövaidluskomisjonile või kohtule, kes kohustab seepeale tööandjat tihti kukrut kergendama. Suure ettevõtte jaoks kaasneb lahendiga halvenenud sisekliima, väikeettevõtjale võib see tähendada maksejõuetust.

Tööandja põhiküsimus on, kuidas saaks ühepoolselt boonussüsteemi muuta ja nn lisapalka uutel alustel arvestada. Vastus on lihtne – ühepoolselt ei saagi seda muuta, enamasti on vajalik töötaja nõusolek. Sellest vaidluste lahendamisel ka juhindutakse.

Ent töötajate nõusolekute alusel süsteemi muutmine on kohmakas ning mõnel juhul pole siiski töövõtjate nõusolekud ka vajalikud. Sageli pole konkreetset lisatasusüsteemi üldse kehtestatud, kuid lisatasu makstakse siiski. Toon mõne näite tehtud vigadest.

Kui tööandja rikkus võrdse kohtlemise põhimõtet

Kui näiteks jäeti brigaadile jõulupreemia maksmata, sest töö käigus oli lõhutud kallis seade, mõistis kohus jõulupreemia kogu brigaadile kahjuhüvitisena välja, sest teised brigaadid seda said ja kui preemia saajaid eristati, siis rikuti võrdse kohtlemise põhimõtet.

Näiteks on olukord, kus töölepingu järgi maksti tulemustasu juhatuse kinnitatud korra järgi. Tööandja maksis reegli järgi kasumijaotist töötajatele nelja asjaolu alusel, millest ühegi täitumine ei sõltunud ainuüksi töötaja panusest. Ühe asjaolu kohaselt ei jagatud kasumit nendega, kes kasumijaotise väljamaksmise ajaks olid töölt lahkunud. Tööandja ütles töölepingu üles, mistõttu töötaja ei olnud väljamaksmise hetkel tööl. Töötaja vaidlustas ülesütlemise edukalt ja kohus mõistis tulemustasu tööandjalt välja. Kohtu põhjendusel oli tegu töötajat ebamõistlikult kahjustava piiranguga, mis võimaldas jätta tulemustasu maksmata.

Juhul kui töölepingus lepiti kokku ettevõtte majandustulemusest sõltuva lisatasu maksmises tähtajaliselt, sõlmiti uus kokkulepe iga kord, kui tähtaeg möödus. Viimaseks ajavahemikuks uut kokkulepet ei sõlmitud, kuid pangakonto väljavõtte järgi maksti tulemustasu ka kahel järgmisel kuul, misjärel enam ei makstud. Kohus rahuldas maksmata kuu eest tulemustasu nõude, sest töötaja võis tööandja käitumisest aru saada, et kokkulepe jätkub. Seda hoolimata kirjaliku kokkuleppe puudumisest.

Töövaidluskomisjonid ja kohtud kasutavad boonusevaidluste lahendamisel põhieeskujuna riigikohtu 2010. aasta otsust. Selle vaidluse asjaoludel võis töölepingu alusel tööandja maksta sõltuvalt töötaja töötulemustest lisatasu tööandja juures kehtiva palgakorralduse põhimõtete alusel. Asjakohane juhend kinnitati tööandja nõukogu otsusega enam kui neli aastat pärast töölepingu sõlmimist.

Kahe makse puhul juhendit järgiti, kuid juhatuse 2008. aasta otsusega peatati tulemustasu maksmine. Seejärel töötaja koondati. Töötaja esitas nõude, et saada ühepoolselt peatatud lisatasu maksed. Tööandja väitel oli tal küll õigus lisatasu maksta, kuid töölepingus ei olnud lisatasu maksmise kohustuses kokku lepitud. Ringkonnakohus ja riigikohus leidsid, et ühepoolse otsusega kehtestatud juhend muutus palgakorralduse ehk töölepingulise palgakokkuleppe osaks ja tööandja oli kohustatud seda järgima.

Näiteid võib jätkata. Igal juhul tuleb meeles pidada, et tööandja ühepoolsel otsusel määratavad töötasu osad ja nende tasumise alused alluvad vaidluse korral kohtute kontrollile. Eriti tähelepanelik tuleb olla tavapäraste konfliktide ennetamisel, mis on kerged tekkima äkilise mõjuga muudatuste korral. Samuti on konflikt kergem tekkima töötasu suure kõikumise korral, näiteks tulemustasude kehtestamisel, kui garanteeritud igakuine põhitöötasu moodustab võrreldes tulemustasuga tühise osa töötaja kogu sissetulekust. Erandlikud ei ole n-ö massnõuded, kus nõudeid esitab kogu kollektiiv.

Lisaks juhtimisteooriate tõhusale rakendamisele aitab vaidlusi vältida või edukalt võita, kui pidada kinni seaduses sätestatud põhimõtetest. 

Autor: Rando Maisvee, Eversheds Ots&Co partner ja tööõiguse ning konkurentsiõiguse valdkonna juht

Jaga lugu:
Hetkel kuum