Parim kandidaat ei pruugi tööd otsida: kuidas panna teda tööpakkumist märkama?

Adera Executive Searchi partneri Alo Naelapea sõnul näitavad Eestis tehtud tööturuuuringud, et olenevalt uuringust ja aastast võib ligikaudu 50–60% töötavatest inimestest pidada passiivseteks tööotsijateks. Nad ise töökoha vahetamiseks samme ei tee, kuid sobiva pakkumise korral oleksid valmis liikuma.

“Vähe on neid, kes on oma tänase tööga sedavõrd rahul, et pole valmis isegi pakkumist ära kuulama,” ütleb Naelapea.

Tripodi värbamise vanemkonsultandi ja ärisuuna juhi Anni Pavesi sõnul on see eriti oluline spetsiifiliste valdkondade, juhtide ja tipptegijate puhul, kus sobivaid inimesi ongi turul vähe.

“Mida spetsiifilisem on profiil, seda vähem saab loota sellele, et parim võimalik kandidaat satub õigel hetkel töökuulutust nägema ja otsustab ise kandideerida,” ütleb Paves. “Tipptegija võib olla oma praeguses rollis täiesti rahul ning tema jaoks ei ole küsimus selles, kas ta otsib tööd, vaid selles, kas talle pakutav võimalus on piisavalt sisukas, et seda üldse kaaluda.”

Passiivse kandidaadi puhul pole küsimus ainult selles, kas tööpakkumine temani jõuab. Kui inimene aktiivselt uut tööd ei otsi, peab pakkumine andma talle kiiresti põhjuse peatuda ja mõelda, miks just see võimalus võiks olla kaalumist väärt.

Naelapea sõnul on töökuulutuste üks sagedasemaid probleeme see, et lõpuni ei mõelda läbi, keda tegelikult kõnetada tahetakse.

“Sõnaline pool ei loo kandidaatide jaoks selgust või ei kattu ametikoha tegelike vajadustega. Palju on trafaretseid väljendeid,” ütleb ta.

Paves toob välja teise kitsaskoha: töökuulutustes kirjeldatakse sageli põhjalikult seda, mida kandidaat peab ettevõttele pakkuma, kuid märksa vähem seda, mida ettevõte talle vastu annab.

“Hea kuulutus ei peaks olema lihtsalt loetelu ülesannetest ja nõuetest. Kandidaat tahab mõista, miks see roll on olemas, millised on selle peamised eesmärgid, vastutus ja mõju, millises meeskonnas ta tööle hakkab, kellele raporteerib, milline on organisatsiooni olukord ning mida temalt esimese aasta jooksul tegelikult oodatakse,” selgitab Paves.

Mida kogenum kandidaat, seda vähem piirdub tema otsus ainult töökuulutusega. Naelapea sõnul võivad tippjuhid enne pakkumisega edasi liikumist läbi töötada ettevõtte majandusaruanded ning uurida omanikke ja nende tausta. Ka spetsialistid tunnevad huvi ettevõtte majandusliku olukorra vastu, küsivad tuttavatelt töökultuuri kohta ning vaatavad, milliste uudistega ettevõte on avalikkuses silma paistnud.

“Tippjuhi avalikul kuvandil võib olla suur mõju kandideerimisotsuse langetamisel,” märgib Naelapea.

Pavesi sõnul tahab tugev kandidaat aru saada, milline on ettevõtte positsioon turul, kuhu äri liigub, milline on selle majanduslik olukord ning kuidas organisatsiooni juhitakse.

Ajal, mil Äripäevas hakkas töökuulutuste aktiivsus kasvama, tõusis fookusesse ka küsimus, kuidas muuta töökuulutus sisukamaks ja kasulikumaks nii tööandjale kui kandidaadile. Pelgalt sama kuulutuse avaldamisest veel ühes keskkonnas ei piisanud. Eesmärk oli kasutada ära Äripäeva enda tugevusi ja luua formaat, mis aitaks kandidaadil ettevõttest ja rollist paremini aru saada.

Äripäeva turunduslahenduste osakonna juhi Jana Tõkmani sõnul oli oluline vaadata eriti juhtide ja tippspetsialistide värbamise vajadusi.

“Me ei tahtnud teha lihtsalt uut ja ilusamat töökuulutust. Küsimus oli selles, millist lisaväärtust saab Äripäev pakkuda nii tööandjale, kes tahab jõuda õige inimeseni, kui ka kandidaadile, kes tahab enne otsust ettevõttest ja rollist rohkem aru saada,” ütleb Tõkman.

Üheks lähtekohaks oli see, et Äripäeva keskkondades on ettevõtete kohta olemas nii toimetuslik taust kui ka majandusandmed.

“Kui inimene kaalub juhi- või spetsialistirolli, tahab ta sageli teada rohkem kui ainult tööülesandeid. Ta vaatab ettevõtte tausta, majanduslikku seisu, juhtkonda ja avalikku kuvandit. Nägime võimalust tuua see info töökuulutusele lähemale.”

Enne lahenduse edasiarendamist arutati ideid ka Tripodi ja Adera Executive Searchi ekspertidega, et kontrollida, kas Äripäevas nähtud vajadused kattuvad aktiivsete värbajate igapäevase kogemusega.

Nende tähelepanekute ja värbamisagentuuridelt saadud sisendi põhjal lõi Äripäev uue töökuulutuste formaadi.

Äripäeva töökuulutuste levik on ka varem olnud mitmekülgne: pakkumisi sai kuvada Äripäeva valdkondlikes veebides, uudiskirjades ja sotsiaalmeedias. Uue lahendusega toodi töökuulutused selgemalt tagasi äripäev.ee keskkonda ning samal ajal muudeti oluliselt kuulutuse enda sisu ja ülesehitust.

Uues formaadis ei piirdu tööpakkumine enam ainult ametikoha kirjelduse ja kandideerimislingiga. Tööandja saab tutvustada ettevõtet, lisada fotosid või video, tuua sisse värbava juhi kommentaari ning anda kandidaadile rohkem konteksti selle kohta, millisesse organisatsiooni teda kutsutakse.

Oluline osa uuest lahendusest on ka ettevõtte taustainfo sidumine töökuulutusega. Kandidaat saab liikuda Äripäeva Infopanga Radarisse, et vaadata ettevõtte majandusnäitajaid ja tausta, ning töökuulutuse juures saab esile tuua ettevõttega seotud Äripäeva sisu – artikleid, raadiosaateid ja podcaste, nii toimetuslikke kui ka sisuturunduslikke. Nii tekib tööpakkumise kõrvale laiem pilt sellest, millega ettevõte tegeleb, millist rolli ta oma valdkonnas mängib ja kuidas ta avalikkuses nähtav on.

“Eesmärk oli teha formaat, mis aitab kandidaadil ettevõttest ja rollist kiiremini tervikliku pildi saada,” ütleb Tõkman. “Kui vajalik taustainfo on juba olemas, on loogiline tuua see kandidaadile võimalikult lähedale.”

“Värbaja jaoks on üks parimaid tagasisidehetki see, kui kandidaat ütleb esimesel intervjuul, et töökuulutust lugedes tekkis tal tunne, nagu oleks see kirjutatud temast ja talle,“ ütleb Paves.

Passiivse kandidaadi puhul algab kõik aga veel sammu võrra varem: esmalt tuleb tema vaatevälja jõuda ja seejärel anda talle piisavalt infot, et tekiks põhjus pakkumist lähemalt uurida.

Tõkmani sõnul oligi uue formaadi loomisel eesmärk need kaks vajadust kokku tuua.

“Me ei saa eeldada, et kõik head kandidaadid tulevad ise tööpakkumisi otsima. Aga kui õige võimalus jõuab nendeni õiges keskkonnas ja annab kohe piisavalt konteksti nii rolli kui ka ettevõtte kohta, on suurem võimalus, et inimene peatub, süveneb ja hakkab seda võimalust päriselt kaaluma.”