Kui kallis on personal?

On siiski üks võimalus ? osale töötajatest võib pakkuda töötamist füüsilisest isikust ettevõtjana (FIE). FIE vähendab oma kulude arvelt maksude maksmist ja on tihtipeale valmis seellevõrra väiksema arve esitama. Kui pakkuda inimesele aastas 90000 krooni (netopalk) asemel kasutamiseks 150000 krooni (palgakulu koos maksudega miinus 5), siis vähegi ettevõtlikum inimene on sellega nõus. Tulemus: firma säästis 5 palgakulusid, inimene sai 2/3 võrra rohkem raha oma kasutusse, maksud saavad samuti makstud.

Preemiaid on soovitav maksta individuaalse edukuse eest. Ei ole soovitav kasutada massilisi preemiaid (jõulupreemia), mida makstakse kõigile inimestele, olenemata nende suhtumisest töösse. Ja ka nö garanteeritud preemiad pole firmale kasulikud (kui midagi halvasti teed, võtame ära). Mõlemad preemialiigid on ettevõttele püsikulu. Pigem tuleb preemiaid anda siis, kui keegi teeb midagi väga hästi.

Töötajaga on seotud ka rida muid kulusid: telefoni-, transpordi-, töökoha-, kontoritarvete kulud jms. Esiteks tuleb kehtestada mõnele tegevusele kasutuslimiidid (GSM). Kuid tähtsam on õpetada töötajaid säästlikkusele (vältida asjatut printimist jne), jälgida, kuidas töötajad kuludega käituvad, teha pistelist kontrolli ja mis kõige tähtsam ? olla ise eeskujuks.

Kuigi püsikulude kokkuhoiuga võib saavutada teatud efekti, siis tihtipeale algab tegelik sääst hoopis inimeste töölevõtmisest. Läbi tuleb viia õige ja professionaalne personalivalik. Kui vähegi võimalik, siis võtke tööle selline inimene, kes tõesti sellele töökohale sobib, mitte konkursi tulemusena leitud parim variant. Kui te pole kindel konkursi võitja pikaajalises sobivuses, siis jätkake otsinguid. Kui teie valitud mitte päris sobiv inimene lahkub, siis on ülearuselt kulutatud tema värbamise ja väljaõpetamise tasu ning ilmselt pole ka töö piisavalt kvaliteetselt tehtud (saamata jäänud tulu). Töötaja, kes lahkub ühe aasta pärast, on tekitanud ülearuseid kulusid mitukümmend tuhat krooni (arvestada tuleb ka temale kulutatud teiste töötajate aega).

Koolitustki tuleb pakkuda ainult arenemissooviga ja -võimelistele töötajatele. Saatke koolitusele osakonna parim ja laske tal teistele edasi anda, mida ta õppis. Tulemusena on koolitusega premeeritud parimat, koolitusel käia on sunnitud koolitust tõsiselt võtma (et teistele õpetada) ja firma koolituskulud vähenevad.

Ning lõpuks kõige olulisemast. Selleks, et personalikulud oleks kontrolli all, peaks ettevõte välja töötama mitmed süsteemid ja strateegiad. Esiteks korralik tasusüsteem, kus on fikseeritud palgatasemed, palgatõusu tingimused, preemiate maksmise tingimused ja mitterahalised boonused. Tulemuseks on töötajatega erilepete kadumine, mis aitab vältida ülemaksmist ja alamaksmist (rahulolematusest tingitud töökohavahetus).

Teiseks koolitussüsteem ? õiged inimesed saavad õiget koolitust. Kolmandaks info liikumise süsteem ? kui õige info jõuab õigel ajal õigesse kohta, siis muutuvad nähtavaks need töötajad, kelle töö ei ole efektiivne.

Süsteemide juurutamisega muutub firma tegevus töötajatele selgemaks ja läbipaistvaks, firma(töö)kultuur paraneb, kadrivoolavus väheneb. Seega tuleb personalikulude kokkuhoidmiseks alustada ikka strateegiast.