Mis ühele süütu flirt, see teisele seksuaalne ahistamine

Flirdil töökohas võib olla mitmeid erinevaid eesmärke - alates süütust soovist parandada enda või kolleegi enesetunnet kuni teadliku manipulatsioonini. Flirtijad väljendavad oma sümpaatiat hästiöeldud komplimentide, naeratuste või pilkudega. Mõni kolleeg mängib kaasa ja flirdib vastu, mõni üritab mitte välja teha. Reeglid on paigas ja enamasti ei võta keegi asja tõsiselt. Süütu flirt töökohas ei tee kellelegi halba niikaua, kuni see kellelegi halba ei tee. See kergelt närvekõditav, kuid kahjutu mäng töökohas aitab lisada flirtijate päevadele pisut värvi, värskust ja vaheldust. Kui üks osapooltest hakkab tundma end ahistatuna või sundolukorda asetatuna, on asi halb. Eriti halb on see siis, kui ahistatu töötab flirtija alluvuses. Tal puudub võimalus flirtijast distantseeruda või teda jõupositsioonilt paika panna.

Kus jookseb aga piir flirdi ja ahistamise vahel? Tunnustav patsutus õlale on ühe töötaja jaoks tunnustav patsutus, teisele aga ahistav tungimine personaalsesse ruumi. Puhkenurgas räägitud ebatsensuurse alatooniga anekdoot on ühele lihtsalt anekdoot, teine loeb sealt välja aga ahistava vihje. Mees, kes ei suuda oma juuksefetišit töölgi vaos hoida ja kõikide naishingede soenguid näppima tikub, on ühtedele lihtsalt äärmiselt närvidelekäiv, kuid ignoreeritav tüüp, teiste jaoks usin flirtija, kolmandatele aga ahistav painaja. Töökohal õrnõhukest pluusi kandev naine on ühe jaoks lihtsalt märk rikkis konditsioneerist, teisele aga tõsiselt meelisegav ja häiriv vaatepilt. Kuidas kindlaks teha, kas probleem üldse eksisteerib? Oodata kaebust? Aga kes julgeb või tahab minna kaebama oma kolleegi või vahetu juhi peale?

See, kes seda teeb, on juba reeglina viimase piirini viidud, kuid kas selle piirini jõudmist oleks võimalik ennetada? Eestis on see ilmselt väga keeruline. Esimesena kaldutakse süüdistustega üle külvama ohvrit: "Küllap sa ikka ise provotseerisid!" Ja seetõttu ei räägita sellest meelsasti. Tütarlaps, kes tundis end aastaid äärmiselt häirituna juhtivtöötaja kahe- ja ühemõttelistest märkustest ning ettepanekutest, ei julgenud sellest iial töö juures kõnelda, kartes kaotada niimoodi tasuva töökoha ja lisaks saada külge ka teatud reputatsioon. "Eesti on ju väike," oli tema argument. Ta arvas, et oleks sellest võib-olla isegi suutnud tegevjuhiga peetud arenguvestlustel rääkida, kui selle kohta oleks küsitud, kuid ise teemat üles võtta ei jätkunud julgust.

Kindlasti on see probleem, mis võib olla mitmete töötajate stressi allikas, kuid millest meelsamini vaikitakse. Päris kindlasti ei räägi Eestis sellest kui stressi allikast mehed. Tunnistamine, et naiskolleegi lämmatav parfüüm, liigsügav dekoltee või komme astuda meeskolleegi personaalsesse ruumi tekitavad ebamugavustunnet, võrdsustub oma soo salgamisega. Ahistaja käitumine on kõige šokeerivam tavaliselt esimese aasta töötajatele. Kas kaotab ahistaja ajapikku huvi ja otsib uued, värskemad ohvrid või õpitakse tema käitumisviisi ignoreerima ja mitte isiklikult võtma? Või hakatakse seda käsitlema kui süütut flirti?

Soovimata tuua eeskujuks Ameerika kultuuriruumi paranoiat, arvan siiski, et Eestis on puudu üks korralik distsiplineeriva iseloomuga kohtupretsedent ahistamise teemal. Kuniks seda aga pole, on võimalik kolleegidele häirivaks muutunud ahistaja/flirtija vaibale kutsuda, väljendada selgelt taunivat seisukohta ja paigutada tema töökoht ümber nii, et kokkupuudet kolleegidega on vähem. Kuid otseseid sanktsioone tema vastu rakendada ei saa.

Te võisite küll palgata kätepaarid ja teie firmapoliitika võib ametlikult keelata isiklikud suhted töökohal, kuid kas sellest on abi? Kas saab keelata päikesel paistmast? Eesmärk on kahtlemata üllas - välistada juba eos võimalik seksuaalne ahistamine ja hoida inimesed tööle keskendununa (loe: tootlikuna). Parim, mida sel moel saavutatakse: tekkinud romantilisi suhteid üritatakse varjata viimase võimaluseni. Varjamine aga teatavasti tekitab stressi. Varem või hiljem leiab peitusemängust väsinud paar julguse "kapist välja tulla", luues pretsedendi, mis tähendab seda, et üks töötajatest lihtsalt lahkub pahanduste vältimiseks ettevõttest. Lahkub sellisel juhul reeglina see, kel on paremad võimalused tööd leida, kes on parem spetsialist. Ja kellele see kasulik on?