Kuidas juht firma tulemusi nõrgestab

Juhi oskusest mõjuvõimu kasutada sõltuvad organisatsiooni kultuur ja moraal, töötajate pühendumine ja tulemuslikkus.

Mõjuvõimu kasutatakse halvasti kahel moel. Esimene on mõjuvõimu­ vähene kasutamine, mis on tihti tingitud ebakindlusest ja hirmust võimu kuri­tarvitada – see on omane näiteks algajale juhile, spetsialistist välja kasvanud juhile. Teine on võimu kuritarvita­mine ehk võimutsemine, mille põhjus on enamasti mitteteadlikkus või vajadus ­võimupositsiooni kindlustada.

Mille üle töötajad kõige sagedamini kaebavad? Mõni näide: mürgine õhkkond, igavad koosolekud, ühe töötaja eelistamine teisele, alluvate mikrojuhtimine, tunnustuse puudumine, ebamääraselt püstitatud eesmärgid ja tähtajad, juhtkonna võitlus konfliktide ja pingetega jne. Kõigi­ nende sümptomite taga on üks põhjus – mõjuvõimu ebaefektiivne kasutamine. Näiteks mikrojuhtimine pärsib töötajate loovust, puudulik tagasiside andmise oskus vähendab tootlikkust.

Juhi roll eeldab juhilt eneseteadlikkust. Positsioonist tulenev mõjuvõim on habras ja ainult sellele ei saa toetuda. Juhi roll, selle õigused, erialased teadmised ja kogemused on eelduseks, kuid juht ei saa neid täies mahus kasutada, kui kahtleb endas ja oma psühholoogilises õiguses juhtida, kui ta ei tunne ennast piisavalt enesekindlalt ning toetub ainult rolliga kaasnevale mõjuvõimule.

Rollist tulenevat mõjuvõimu kasutab inimene paremini, kui tal on tugev isikliku mõjuvõimu tunne. Juhti on oluline toetada isikliku mõjuvõimu ja eneseteadlikkuse arendamisel.

Isikliku mõjuvõimu komponendid on isiklik efektiivsus (enesekindlus ja sihikindlus, suutlikkus avaldada mõju ning saavutada eesmärke), võime reflekteerida, ennast analüüsida (võime olla avatud otsesele ja kaudsele tagasisidele eesmärgiga luua seoseid, mõista põhjuseid ning areneda) ja vastupidavus (võime kogemusest õppida, riskida, teha vigu, saadud kogemusi integreerida ja uuesti proovida).

Kuidas sõbralik Sam võimu kuritarvitab

Võimu võivad kuritarvitada ka head ja sõbralikud inimesed, selgitab Diamond Power Indexi testi looja Julie Diamond. Ta selgitab väidet Sami näitega.

Sam on asutuse juht. Alluvad kirjeldavad teda kui hoolivat inimest, kelle juurde on lihtne oma murega minna. Tagasisideküsitluses hinnati teda kui kättesaadavat, jõustavat ülemust. Tema sotsiaalse ja emotsionaalse intelligentsuse näitajad on kõrged.

Samas näitas uuring, et alluvate silmis käitub Sam omakasupüüdlikult ega arvesta teistega, ta paneb teisi enda vigade eest vastutama. Samil on probleemid ajajuhtimisega – ta ei vasta kirjadele, hilineb tihti, tühistab kohtumised viimasel hetkel ega teata sellest õigel ajal assistendile. Ta võib reedel tööpäeva lõpus panna dokumendi alluva lauale ja armsa naeratusega paluda: “Lihtsalt viska pilk peale ja saada enne äraminekut ära”. Ta nimetab käskusid teeneteks, edastades neid sõbralikult ja kergelt. Teeneid tehakse sõpradele, teenetest võib loobuda, aga alluvad ei saa loobuda juhi “teenete palvest”.

Sam kasutab sõbralikkust, et maskeerida privileege, mis kaasnevad tema positsiooniga. Kui juht nimetab käsku teeneks, ei muuda see fakti, et palve tuleb ülemuselt ja alluv ei saa keelduda. Alluvatel tekib lõksus olemise tunne – juhi esitatud palvele on raske ära öelda, isegi kui palve täitmine sunnib reede õhtut ohverdama. Sedasi kuritarvitab juht nii oma psühholoogilist võimu – kõrgelt arenenud sotsiaalset ja emotsionaalset intelligentsust, oskust sõbralikult läheneda – kui ka positsioonist tulenevat võimu – paneb alluvaid vastutama ja tegelema tema tegemata tööga. Tulemuseks on alluvate passiivne vastupanu, vältimine ja jõuetuse tunne, mis pärsib motivatsiooni ja soodustab läbipõlemist.

 

Positsioon teeb upsakaks

Uuringud näitavad, et kõrgel positsioonil oleval inimesel suureneb egotsentrilisus ehk endale keskendumine.

Kõrgel positsioonil inimesel suureneb enesekindlus ja vähenevad kahtlused, ta muutub vabamaks ja julgemaks, hakkab uskuma oma ideedesse – sellega suureneb ka loovus. Samas muutub käitumine impulsiivseks, riskialtiks; teiste arvamus huvitab vähem. Väheneb aju omadus peegeldada keskkonda ja muuta vastavalt sellele käitumist, väheneb empaatiavõime.

See, kui mõjuvõimsana paistame teistele, ei tarvitse langeda kokku sellega, kui mõjukana ennast tegelikult tunneme. Mõnikord ei pruugi me teadvustada, et mõjume teistele hirmutavalt või käitume teisi alandavalt. Meie käitumise mõju saavad hinnata ümbritsevad inimesed, keda meie positsioon mõjutab. Nende tagasiside on väärtuslik, kuid ei tohi unustada, et mõjuvõimu olemasolu ise on tagasiside saamisel suureks takistuseks.

Selleks, et arendada mõjuvõimu intelligentsusega seotud juhtimiskompetentsi, tuleb juhil mõista, kuidas tema kui juhi käitumist kogevad tema alluvad, kolleegid, koostööpartnerid jt.

Juhi teabevara

Tutvustame uusi juhtimisteooriaid ning jagame teiste juhtide kogemusi, eraldi peatükid on pühendatud juhi isiksusele ja arengule spetsialistist juhiks.Autorid on juhtimis- ja psühholoogiavaldkonna tunnustatud koolitajad ning pikaajalise kogemusega juhid.Teabevara valmib koostöös koolitus- ja konsultatsiooni­firmaga Meta-Profit, peatoimetaja on sama ettevõtte pikaajalise kogemusega keskastmejuht ja projektijuht Anneli Varjun.Aastalitsentsiga saate ligipääsu igal kuul uuenevale teabevarale, kasutada e-nõuandekeskust, lisavõimalusena paberväljaande ja selle täiendused kord kvartalis, e-uudiskirja Õigusuudised kümme korda aastas.Uuri lähemalt Äripäeva teabevara kodulehelt.

 

Autor: Viktoria Saat, MA, Dipl PW psühholoog ja DPI® coach