Palk pole ühiskondlik trend!

Tegelikult oleks õigem rääkida palkade korrigeerimise mõistest, sest rasketel aegadel võivad liikumised olla ka vastassuunalised. Mäletame kõik ju masuaega, kus rihma pidi koomale tõmbama enamik ettevõtjatest ja seda tundsid omal nahal ka töötajad.

Ettevõtjad jälgivad palkade teemat vägagi pingsalt. Eriti ettevõtetes, kus tööjõu vajadus ja osakaal kulude struktuuris on suur, nagu näiteks kaubandus, tööstus ja teenindus. Neis valdkondades on nii keskmisest madalama kui kõrgema palgaga ameteid, samuti erineb töötasu piirkondlikult. See oleneb ka töötaja tööpanusest ja ettevõtte suurusest.

Müüjate palk on aastate võrdluses siiski pidevalt kasvanud ja selle peamiseks põhjuseks pole kindlasti olnud ühiskondlik surve, vaid ikka majanduslikud põhjused. Kiiretel tõusuaastatel suureneb hüppeliselt vajadus uute töökäte järele, samas suurenevad tööandjate võimalused ja paraneb efektiivsus. Meie teeme oma palgaotsused turuolukorras, kus oma mõjuriteks on muu hulgas nii töötajate saadavus sisenemispalgaga kui ka kaadri voolavus. Arvestame oma majanduslike võimalustega, sest ettevõte peab arenema ja olema jätkusuutlik palgamaksja ka tulevikus.

Naeruväärne on jutt kaubanduskettide hiigelkasumitest, millest ei raatsita töötajatele palka maksta. Igaühel on võimalus tutvuda ettevõtete aastaaruannetega, mis võiks olla üsna kainestav ja valgustav lugemine.

Tundub, et paljud palgasaajad ei taju siiani, kui palju tuleb ettevõtjatel maksta nende palga pealt riigile makse. Eestis on tööjõuga seotud maksud suuremad kui paljudes teistes Euroopa riikides. Iga lisaeuro töötaja pangakontol võimendub tööandja kohustuste real oluliselt suurema numbrina. Teisalt peab aru saama, et ettevõtted ei saa lihtsalt kompenseerida elukalliduse tõusu.

Samuti mõjutavad palka strateegilised otsused ehk millisesse valdkonda on vaja ja kasulik panustada. Siin on palk on üheks sisendiks, mis peab aitama ettevõttel kasumit teenida. Palga abil saab ja tuleb hoida ning motiveerida häid töötajaid - uute inimeste koolitamine ja töölerakendamine on alati kallim. Pean oluliseks ka motivatsioonisüsteemi, kui töötajad saavad osa ettevõtte headest tulemustest.

Oluline on alati otsuste selgitamine töötajatele, miks ja kui palju palku korrigeeritakse, kellele ja mille eest tulemustasu makstakse, milline on ettevõtte käekäik. See kehtib ka raskete aegade ja palkade langetamise puhul. Tähtis on, et töötaja näeks oma rolli palga kasvatamisel - tuleb olla tulemuslik, püüda paremini ja ennast pidevalt arendada, siis liigub ka palk soovitud suunas.