Teadmatus tuleviku ees põhjustab Eesti juhtides stressi

Uuringute järgi kimbutab Eesti juhte tugev stress, mille põhjuseks on sageli teadmatus tuleviku ees või konkreetne töö, mida tehakse. Inimese rahulolu oma tööga on võimalik välja selgitada Thomas-meetodiga. Meetodiga selgub muu hulgas, millega ei olda rahul, mida peaks ette võtma pingeallikate kõrvaldamiseks, mis inimesi motiveerib ning mida ta vajab ja kas ta üldse sobib oma töökohale.

Lähtudes Thomas-meetodist, võib väita, et Eestis on rohkem rahulolematust peegeldavaid profiile kui teistes riikides. Mida tähendab profiil? Thomas-meetodi järgi on inimese isiksusomadused jagunenud neljaks:

- dominantsus

- mõjuvus

- püsivus

- järeleandlikkus

Need omadused on omavahel seotud (vt joonis 1--4). Järeleandlikkus ei tähenda siin mitte järeleandlikkust teiste inimeste, vaid faktide suhtes.

Igal inimesel on omadused erinevalt jaotunud ja moodustavad graafikul kujundi, mis on peegeldus tema minapildist ja käitumisest töörollis ning surveolukorras. Stress väljendub kitsas profiilis (vt joonis 1 ja 2).

Kui inimesel pole ükski omadustest rõhutunud, siis on tegemist ebakindlusega, mis võib olla tingitud väga erinevatest asjaoludest (ei ole ülesannetest aru saanud; mitu ülemust; pole volitusi; vastutus ja õigused on ebavõrdselt jaotunud vms).

Edukatel juhtidel peaks dominantsus (D) ja mõjuvus (M) olema märgatavalt kõrgemal keskjoonest.

See teeb inimese organiseerimisvõimelisemaks, tahtekindlaks, tõhusaks ning ka suhtlevaks, veenvaks ja mõjuvaks (vt joonis 3).

Sellisel juhul peaks juhi kõrval kindlasti olema spetsialiste, kellel on 4. profiil: kõrge püsivus annab võime viia eesmärk lõpuni ja kõrge järeleandlikkus teeb inimese korrektseks, analüütiliseks, reegleid arvestavaks.

Kõrge dominantsusega juhid tihti alahindavad vajadust tegeleda ettevõtte n-ö pehme poolega, st personaliga. Sellised juhid ülehindavad oma võimeid ning tulemuseks on motiveerimata ja kokkusobimatud töögrupid.

Ideaalne grupp koosneb inimestest, kellel on erinevad omadused rõhutunud: üks genereerib ideid (D), teine veenab kõiki eesmärgi õigsuses ja motiveerib, kolmas hoolitseb selle eest, et eesmärk oleks saavutatud, ja neljas kontrollib vastavust nõuetele ja reeglitele.

3. profiili inimene on hea organisaator ja mõjutaja. 4. profiili omanik on usin ja lojaalne, samas ka korrektne ja täpne.

Kui panna 3. profiiliga inimene tegema raamatupidamist või programmeerima, siis muutuks tema töörolli profiil kas kitsaks või vastupidiseks mina-pildi profiiliga. Viimane näitab, et töö paneb inimese käituma vastupidiselt oma loomulikule olekule, mis on jällegi stressitegur.

Eestlastel on dominantsust võrreldes teiste riikide inimestega vähem. Teised kolm omadust on samal tasemel kui näiteks Soomes ja Suurbritannias.

Uuringutes osalenud keskastmejuhtide ja üliõpilaste tulemustest selgus, et 31% olid mõjuvustüübid ja 26% püsivustüübid. Järeleandlikkus-tüüpe oli 22%, dominantsus oli rõhutunud 21%.

Sellest järeldub, et 43% oli asjakeskseid isikuid (neile on oluline raha, materiaalsed hüved) ja 57% inimkeskseid isikuid (motiveerib sotsiaalne tunnustus). Võrreldes Põhjamaadega, on Eesti töötajad tunduvalt inimkesksemad.

Thomas-meetodit oleme alates selle aasta algusest kasutanud juhtivate spetsialistide ja võtmepositsioonidel olevate inimeste töölevõtmisel.

Oleme Thomas-meetodit rakendanud ka firmas juba töötavatel inimestel ja seetõttu tean, et saadav tulemus on tõene ja seda võib usaldada ka uute inimeste töölevõtmisel.

Thomas-meetodi tulemustel on valiku tegemisel suur osa. Hiljutisel konkursil jäi paar tugevat kandidaati kõrvale just pärast selle profiili väljaselgitamist.

Kuna tegemist on küllalt kuluka analüüsiga, siis pole seda ilmselt mõtet tellida ettevõtte kõikide töötajate puhul, vaid ainult tippspetsialistidele.

Tunduvalt odavam tuleb, kui firma oma spetsialisti välja koolitab.

Igale ametile saab Thomas-meetodiga välja töötada profiili: näiteks, milline peab olema õige müügimehe profiil.

Inimese profiil võib aastatega muutuda. Käitumine oleneb näiteks sellest, kas ta töötab iseseisvalt, tiimi liikmena või tiimi juhina.

Autor: Maris Kolk