Boonuste kirjutamine töölepingusse ei pruugi saada tööandja jaoks siduvaks

Advokaadibüroo Sorainen Law Offices jurist Katrin Sarap soovitas kirjutada töölepingusse kokkulepped konkurentsikeelu ja ärisaladuse hoidmise kohustuse ja selle eest eri­tasu maksmise, töötaja koolituse, lisapuhkuste ja muude kompensatsioonide kohta.

Tööandjate esindajad suhtuvad sellesse soovitusse kõhklusega, Falck Eesti personalidirektor Eela Velström ei pidanud selliste tingimuste kirjutamist töölepingusse tööandja seisukohast põhjendatuks. ?Kõik töölepingus kokkulepitu on tööandjale kohustus ja kui asjal on ka rahaline külg, siis muutub see lisakuluks,? selgitas Velström.

Teise kõhkluse põhjusena nimetas Velström seda, et töölepingu sõlmimise hetkel ei oska keegi ette näha, kui pikaks kujuneb töösuhe ja milliseid soodustusi konkreetne töötaja ootab ja milliseid soodustusi on tööandja talle valmis pakkuma.

Elisa personalijuhi Agne Aija sõnul on see, kui palju on mõistlik töölepinguga erisusi sätestada, siiski iga tööandja subjektiivne otsus. ?Tööandja lubadused on sama siduvad töötajale kui igale teisele partnerile. Nendest loobumise aluseks ei saa olla ainult hetkeline halb majanduslik seis,? märkis Aija. ?Tööandja ei saa töötajatele antud soodustuste pinnalt oma majandustulemusi kahjustada.?

Elisa praktikas on tervet töötajaskonda puudutavad soodustused, näiteks lisapuhkus, sätestatud siiski töölepingutes. Seda põhjusel, et lisapuhkuse andmise ning puhkusetasu arvestamise ja maksmise alused on samad kui iga-aastase korralise puhkuse puhul ning lisapuhkuse andmise aluste kirjeldamise kohustuse paneb tööandjale ka töölepinguseadus, ütles Aija.

Kuna Elisas täidab personali- ja koolituspoliitika suurt rolli, siis vajadus näiteks tööandjapoolset koolituskohustust töölepingusse kirjutada Aija hinnangul puudub.

?Kasutades erinevatel ametikohtadel erinevaid tulemustasusüsteeme, on nende osalemine töötaja palga kujunemisel kindlasti vaja töölepingutes märkida,? leidis Aija. ?Kuna sellised süsteemid on motiveerivad vaid juhul, kui neid operatiivselt muudetakse, tuleks tulemustasu suurus või selle kujunemise alused kehtestada muu korraldusega.?

Aija sõnul puudub vajadus kõikide soodustuste kajastamiseks töö­lepingus, kui ette­võttes on ajakohaselt kirjeldatud personalipoliitika, kus töötajate soodustused ning nende kasutamise tingimused üksikasjalikult välja toodud. Ka Velström eelistas ettevõtte poliitikas määratleda seda, mida ettevõte eelistab toetada, olgu see siis pere, sport, koolitus. ?Lubaduste sissekirjutamine tähendab väga täpset töö­lepingu jälgimist ja teadmist, kus on erandid sisse viidud,? põhjendas Velström. ?Kui on tegemist suurema ettevõttega, on see suur ajakulu, millest kasu näen ma tõusmas vähe.?

Sarapi sõnul ei pruugi boonuste sätestamine töölepingus tuua tööandjale kaasa kohustusi. ?Kõik sõltub sõnastusest,? kinnitas Sarap. Näiteks, kui lepingus on sõnastatud, et tööandja maksab teatud summas töötajale boonust igal aastal, siis sellisel juhul on tööandja kohustatud seda maksma. Kui aga sama säte sõnastada selliselt, et tööandja võib maksta töötajale boonust, ei ole töötajal õigust nõuda selle maksmist ning samaaegselt ei tulene sellisest sättest tööandjale otsest maksmise kohustust ega kulu, selgitas Sarap.

Sarap teab oma kogemusest, et töölepingud on väga primitiivsed, kui aga küsida tegeliku töösuhte kohta, siis tuleb välja, et tegelikult on mitmeid suulisi kokkuleppeid, kuid neid on vaidluse korral raske tõendada.