Palk ei ole tööandja ärisaladus

Artikkel

- Uudised
- 25. september 2006 kell 22:00
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Palk ei ole tööandja ärisaladus
Mõni aeg tagasi ilmus Äripäevas murettekitav artikkel palga salastatusest. Nimelt väidab artiklis sotsiaalministeeriumi ametnik, et töötaja ja tööandja võivad tulenevalt lepinguvabaduse põhimõttest palgaandmete konfidentsiaalsuses kokku leppida.
Sellise üldistava avalduse valguses jääbki lugejaile arusaam, et lepinguvabadus on midagi püha, asetsedes kõrgemal isegi põhiseadusest. Jääb arusaamatuks, kuidas saab jurist olla normi tõlgendamisel nii loominguline, et võtab vabaduse teatud osa normi tekstist ja mõttest ignoreerida. Sätestab ju seadus selgelt lepinguvabaduse teostamise piirid.
Artiklis on õigesti märgitud, et seadus ei keela palgaandmete konfidentsiaalsuses kokku leppida. Ent väita, et lepinguvabaduse põhimõte lubab kokku leppida kõiges, mida seadus ei keela, on lühinägelik. Dispositiivsuse põhimõte tsiviilõiguses ei ole piiritu printsiip, mis õigustaks mis tahes toiminguid. Tsiviilõigus räägib ka eraomandi kaitsest, headest kommetest ning isikute põhiõigustest.
Lepinguvabaduse põhimõte peab sarnaselt teiste õigusprintsiipidega olema põhiseadusega kooskõlas. Põhiseadus näeb ette igaühe õiguse sõnavabadusele, lisades, et sõnavabadust võib teatud juhtudel piirata seadus. Tänaseks ei ole kehtestatud ühtegi normi, mis annaks tööandjale õiguse keelata töötajal oma palgaandmeid avaldada. Küll aga on tööandjale seatud piirangud sellist infot levitada.
Lepinguvabaduse põhimõte on ahvatlev paljudele tsiviilõiguse teostajatele ning selle vaimus näib palgasalastatuse kokkulepe õigegi olevat. Aga mis saab siis, kui töötaja oma kohustust rikub? Milline on sanktsioon selle eest, et töötaja on kasutanud oma põhiseaduslikku õigust sõnavabadusele ning nimetanud kellelegi oma palganumbri? Artiklist nähtub, et tegemist on justkui usalduse kaotusega, ehk teisisõnu näib tööandjal õigus olevat töötajat distsiplinaarkorras karistada kuni töölepingu lõpetamiseni välja.
Artiklist selgub, et info levib siiski ning tööandja ei saa midagi teha, kuna rikkumist on raske tõendada. Tõepoolest on raske tõendada seda, mida pole, sest palga salastatuse kokkulepe on tühine ega oma õiguslikke tagajärgi. Palga konfidentsiaalsuse klausli kirjutamine töölepingusse ei too kaasa usalduse kaotust töölepingu seaduse mõttes, vaid viitab usalduskriisile ettevõttes.
Töötajal on õigus otsustada, kellele ja kui palju ta oma palgast teada annab. Iseküsimus on, kas ta seda teeb. Üldiselt oma palganumbreid kergekäeliselt ei avaldata. Kuid põhjuseks pole klausel lepingus, vaid pigem leitakse, et palk on omand, mis ei puutu teistesse. Kui aga töötaja jutukus tööandjale tuska valmistab, tuleks probleemi otsida mujalt.
Töölepingu seadus sätestab töötasustamisel ebavõrdse kohtlemise keelu. Kui tööandja sunnib töötajat oma töötasu kolleegide ees saladuses hoidma, võib see viidata ebavõrdsele kohtlemisele. Kui palganumber tuleb salajas hoida väljapoole, võib tegemist olla palgadumpingu ehk turu solkimisega. Viimane ei meeldiks tõenäoliselt teistele tööandjatele.
Põhiseadus lubab isikute põhiõigusi ja -vabadusi piirata teatud tingimustel ja ulatuses. Töötaja sõnavabadust võib piirata, kui küsimuse all on tööandja tegelik äri- ja tootmissaladus. Endast lugu pidav tööandja peaks tundma põhiseadust ja mitte laskma end lummata vabadusest äraspidiseid lepinguid sõlmida.
Autor: Tiia E. Tammeleht
Hetkel kuum