Vana seadus paberikorvi!

Viimastel nädalatel töölepinguseaduse eelnõule osaks saanud kriitika pani mind asja üle järele mõtlema ning tuletas juhtimispraktikast meelde rea kurioosseid olukordi, mis näiteks Soomes, Rootsis või ka uue töölepinguseaduse aegses Eestis poleks kuidagi saanud tekkida.

Hiljemalt 31. jaanuariks peab tööandja kehtestama ettevõtte jooksva aasta puhkusekava ja selle töötajatele teatavaks tegema. Pärast 31. jaanuari ei saa kava enam muuta muul moel kui kokkuleppel töötajaga.

Puhkuste ajal tootmine seisab ja ettevõtted investeerivad: remondivad, ehitavad, asendavad seadmeid uutega. Igal aastal on tööd erinevad, kogemused neid planeerida ei aita. Ka väga hästi koostatud 11kuuline plaan võib nädalaga mööda minna, kui seadmete tarned hilinevad, montaaži- ja käivitustööd võtavad plaanitust kauem, ilm või poliitiline kliima muutub ebasoodsaks.

Tihti tuleb ettevõttel koostada puhkuste ajakava tingimustes, kus seadmete tarnelepingud on läbirääkimiste protsessi keerukuse tõttu veel allkirjastamata, mistõttu "31. jaanuari tingimus" lisab võimalike töökonfliktide näol täiendava reaalse riski.

Koondamine on kulukas ja vaevanõudev toiming, mida tööandja püüab vältida sõltumata sellest, kui suur on

hüvitis või kui pikk on etteteatamisaeg. Koondamise põhjuseks on äriühingu nõrk majandustulemus või tume tulevik ning ainus eesmärk olukorda parandada.

Koondamisteate saanud töötajate motivatsioon on madal, suhtumine töösse vaenulik. Hüppeliselt kasvab haiguspäevade arv, esineb koguni tööandja vara või huvide tahtlikku kahjustamist. Pideva tootmisprotsessi (24/7) juures viimased neli kuud vastu pidada ja ostjatele kvaliteetset toodangut tarnida on väga keeruline.

Et saadav hüvitis ja töötukassa toetus on piisavalt suured, on korduvalt juhtunud, et töötaja loobub tööandja poolt pakutud sarnase iseloomuga ja isegi parema tasuga asendustööst suure hüvitisega koondamise kasuks.

On olnud juhuseid, kus kopplaadurijuht keeldus tõstukijuhi ametikohast ja väljaõppest ning eelistas koondamist. Samuti on juhtunud, et koondatud töötaja tuli koondamise järel kohe uuesti tööle võtta, sest muidu ei olnud ta teise ametikohaga nõus.

Töölepingute lõpetamine tööandja algatusel on äärmiselt keeruline, kui töötaja on distsiplineeritud, kuid täidab ülesandeid kehvasti. Sellise töötajaga töölepingu lõpetamist ei näe seadus ette muul juhul, kui poolte kokkuleppel. Viimane tähendab kopsakat valuraha või pikka kaevikusõda, kuni töötaja kord alla annab ja lahkumisavalduse kirjutab või vallandatud saab.

Vahetuste ajakava, lõunavaheaja pikkust vm lepingutingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel (loe: töötaja nõusolekul). Pole oluline, kas kava läks soodsamaks, töö sisu lihtsamaks või keerukamaks, töötajal on õigus muudatusest keelduda ja tööleping lõpetada kuupalgasuuruse hüvitisega pangaarvel. Samuti on töötajal õigus muudatusest keelduda ja nõuda esialgsete tingimuste taastamist kohtu kaudu.

Kopplaadurijuht tõstukijuhiks niisama lihtsalt ei lähe, oodake aga! "Haritumad" töötajad, kes plaanivad lahkumist, teevadki nii: osalevad muudatuste arutelus, ootavad ära nende väljakuulutamise ja panevad avalduse lauale koos hüvitusnõudega.

Viimane aeg on visata paberikorvi hoopis kehtiv tööseadusandlus. Muidu võib juhtuda nii, et prioriteediks seatud üleminek teadusmahukale ja ekspordivõimelisele toodangule takerdub laiskade ja rumalate töötajate vastuseisu tõttu.

Autor: Tiit Kolk