Kuidas vastata kriitikale

Näiteks võib öelda: “Ma saan aru, et sinu arvates on praegune vestlus mõttetu, seda on kurb kuulda, kuid ma olen tänulik, et oled minuga avameelne. Minu jaoks on see vestlus oluline.”

 

Kritiseerimise reeglid

Valmistu kritiseerimiseks. Mõtle, mida tegelikult taotled. Jäta endale meelde, et kriitika eesmärk ei saa olla võit kritiseeritu üle, kui meeskonna eesmärk eeldab koostööd (kaotaja ei tee koostööd).

Täpsusta kriitika objekt: see saab olla tegevus (tegevusetus), käitumine, olukord.

Vali esimene sobiv võimalus. Väldi pealtkuulajaid-nägijaid.

Väljendu lühidalt ja selgelt.

Räägi rahulikult ja kindlalt. Toeta oma sõnumit avatud kehakeelega. Väldi emotsionaalset reageeringut, irooniat, agressiivset kehakeelt.

Kirjelda taunitavat tegevust või olukorda konkreetselt. Väldi üldisi ja absoluutseid väljendeid (“alati”, “kogu aeg”, “jälle”, “mitte kunagi”) ning võimalusel hinnanguid. Nii tagad oma sõnumi kohalejõudmise ja sellest õppimise võimaluse.

Öeldu peab käsitlema töist tegevust või meeskonna suhtlemist ega tohi olla isikliku ebasümpaatia väljendus või rünnak isiku vastu.

Järgi reeglit “Kirjelda tegevust, ära hinda isikut”.

Oluline on, et inimene annaks oma tegevusele hinnangu ise.Kui soovid muuta suhtumist, kritiseeri suhtumist väljendavat tegevust, mitte suhtumist ennast. Suhtumine on isikuruumi valdkond ja kriitika objektiks sobimatu, sest mõjub rünnakuna. Suhtumist kirjeldavad näiteks mõisted “hoolimatu”, “ükskõikne”, “lohakas”, “mugav”, “laisk”, “tähelepanematu”, “omakasupüüdlik”, “kade”, “negatiivne”, “agressiivne”.

Saavuta toimunust ühene arusaamine.

Täpsusta vastutusvaldkonda, tegevusstandardeid, kokkuleppeid. Esita täpsustavaid küsimusi ja kuula, kuidas tõlgendab olukorda vastaspool. Väldi ennetavat hukkamõistvat suhtumist. Sul tuleb teise poole tegevusmotiivides selgusele jõuda.

Aita tal oma tegevust analüüsida. Selgita, millisesse olukorda satud sina, tema tegevusest sõltuvad kolleegid. Eksimuse korral kasuta toimunut inimese pädevuse arendamiseks ja õppimiseks.

Selgita, miks on muutus oluline.

Inimene soovib tegeleda mõtestatud olulise tegevusega. Loobu kiirustamisest ja põhjenda oma seisukohta. Selgita tema rolli tähtsust ühise tulemuse saavutamisel. Näita, milline tegevus on vajalik ja miks. Näita muutusest tulenevat vastastikust kasu.

Kontrolli, kas sinust saadi aru ja sinuga nõustuti.

Küsi ettepanekuid edukamaks toimetulekuks. Küsi, kuidas toimida edaspidi.Lõpeta tunnustusega. Oluline on teise poole arusaam, et kritiseeriti vaid osa tema tegevusest ja töötajana on ta endiselt vajalik ning väärtustatud. Nii rahustad inimest ja ennetad ebasoovitavate fantaasiate ja hirmude tekke.

 

Kuidas kritiseerida?

1. Järgnema peab muutus kritiseeritu tegevuses.

2. Kritiseeritu peab olema motiveeritud ja lojaalne ka pärast kritiseerimist.

 

Vaidlemine ei vii kuhugi

Negatiivne lahendus“Teid ei huvita üldse meie arvamused.” – “Kuidas ei huvita, huvitavad ju – sellepärast ma praegu räägingi teiega.” (vaidlemine)“Sellest rääkimisest nagunii pole kasu, pärast lastakse veel lahti.” – “Miks te nii arvate? Kas te olete proovinud rääkida?” (süüdistamine)Mõmin. – “Tegelikult pole ju asi üldse nii hull, te saate ju ise ka aru, et …” (eitamine, manitsemine)

Positiivne lahendus“Teid ei huvita üldse meie arvamused.” – “Sul on tekkinud tunne, et meid töötajate arvamused üldse ei huvita. Kahju, et sulle selline mulje on jäänud. See on tõsi, ma olen teie arvamusi vähe küsinud ja mul on kahju, et see nii on. Tänane vestlus toimub ka selleks, et kuulata sinu arvamusi ja ettepanekuid.”“Rääkimisest nagunii pole kasu, pärast lastakse veel lahti.” – “Sul on hirm, et tänasest rääkimisest pole kasu ja selle tulemus on töölt lahtilaskmine. Hea, et sa sellest räägid. Vestluse eesmärk on hoopis meie koostöö ja selle parandamise võimalused. Luban, et tänane vestlus pole seotud tööalaste otsustega. Mina tahan saavutada sinuga head koostööd ja paremini mõista sinu olukorda. Mis on praegu hästi ja mida saaks paremini teha. Kas oled nõus meie koostöö üle arutlema?”