Palgasurve sunnib ettevõtjat tulemuse nimel pingutama

Mingil moel on see muna ja kana küsimus –  kas selleks, et ettevõtjad pingutaksid rohkem tootlikkuse suurendamiseks, peavad tööjõukulud suurenema, või peab palkade tõstmise võimaluse tekkimisest suurenema tootlikkus.

Rahvusvahelise tööorganisatsiooni viimase palgateemalise raporti seisukoht on, et produktiivsuse kasv ei tähenda samas proportsioonis töötasude kasvu. Pigem väheneb tööjõule makstavate kompensatsioonide osakaal kogutulus ehk töötajad ei võida tootlikkuse kasvust kuigi palju.

Palgasurve positiivset mõju näeme näiteks info­tehnoloogia sektoris, kus noored vihased mehed julgevad palka küsida ning seda toetab tugev kvalifitseeritud tööjõu puudus ja avatus rahvusvahelisele konkurentsile. Selle tulemusena on kasvanud palgad jõudsas tempos, samas on suurenenud tootlikkus.

Euroopa keskmisega võrreldes on Eestis tööjõukulud kiirelt kasvanud. Tulenevalt palkade suhtelisest paindlikkusest on meil aga seljataga korralik langus ning vaatamata kiirele kasvule ei ole paljude töötajate palga ostujõud veel kriisieelsele tasemele jõudnud. Kas see peabki samale tasemele jõudma? Milline on õiglane palk ja milline õiglane kasum? Need on filosoofilised küsimused, millele ühest vastust ei ole.

Mida väiksemad on kulud ja mida suuremad tulud, seda paremad on kasuminäitajad. Kui mõni kulu suureneb, jääb ettevõtjal üle toota väiksemate kuludega, tõsta hinda ja/või parandada müügitulemusi.

Tööjõupuudus ei vähene. Kui suurenevad eluasemekulud, tõusevad toiduainete hinnad ja suurenevad teised ellujäämiseks vajalikud kulud, siis palgasurve paratamatult suureneb. Kui lisame siia juurde veel naaberriikide kõrgema palgataseme ja üldise rahvastiku vähenemise, saame tööjõu defitsiidi. Tööjõu olukord lähiajal ei parane, kui just mõni uus kriis meid ei raputa või riik kardinaalselt välistööjõu poliitikat ei muuda.

Seega ei ole midagi imestada, kui tööjõu­mahukad ettevõtmised Eesti asemel mõne suurema rahvaarvuga ja väiksemate tööjõukuludega riigi kasuks otsustavad. Siiajääjate ainuke võimalus on suurenda efektiivsust ja parandada müügitulemusi, kui kasuminäitajaid hoida tahetakse.

Tööjõupuuduses vaevleva kaubanduse ja teeninduse puhul näeme samuti ettevõtete samme efektiivsuse suurendamise ja paindlikkuse suunas iseteeninduse kassade avamise, paindlike töögraafikute pakkumisega üliõpilastele jms näol. Ilmselt on aja küsimus, millal kaupluste lahtiolekuajad ja töögraafikud inimlikumaks muutuvad.

Eesti palgaturgu iseloomustavad suured palgakäärid nii sektorite kui ka ametiala sees. Meil on ettevõtteid, mis maksavad rahvusvahelisel tasemel konkurentsivõimelist töötasu, ja ettevõtteid, mille keskmine palk jääb miinimumpalgast madalamale. Need erinevused suurenevad. Kuna palgainfo on konkurentsiküsimus, siis vahetavad omavahel infot vähesed tööandjad, mis ­aitab omakorda kaasa palgatasemete suurele erinevusele.

Paindlikkuse head ja vead. End Soomega võrreldes tasub meeles pidada, et seal on ametiühingutesse kuulumine oluliselt levinum ja kollektiivsete läbirääkimiste traditsioonid tugevad, sealhulgas palgakokkulepete tavad. Ühelt poolt muudavad palgakokkulepped turu jäigaks ja ettevõttele jääb üsna vähe sõnaõigust töötajate töötingimuste ning palgatasemete kohta, teisalt tähendab see stabiilsust ja läbipaistvust.

Kuna Eesti maksukeskkond kipub ootamatult kiirelt (sõltuvuses riigieelarve tasakaalust) muutuma, samuti on teised toote ja teenuse sisendite hinnad pidevas muutumises, oleks ju hea teada, et palgakulud vähemalt kahe aasta perspektiivis oluliselt ei muutu ning et iga kord pärast keskmise brutopalga statistika avaldamist ei lookle ülemuse ukse taga palgatõusu soovijate järjekord.

Eesti palgaturgu iseloomustavad paindlikkus ja turukesksus aitavad kiirelt reageerida muutuvatele oludele ja maksta just ettevõtte võimalustest lähtuvat palka. Samas võib see jätta keskustest kaugemal asuvate piirkondade või ka teatud valdkondade töötajad vaesuslõksu, kus töökohavalikud on piiratud, muutusteks puuduvad aga ressursid.